本文提要:激励是一门艺术,也是一把双刃剑,激励用得好,会鼓舞员工士气、提高组织效率、增强组织凝聚力。反之,则会使员工士气低落、组织效率低下、人心涣散。之所以说激励是一门艺术,是因为艺术本身要来源于生活,又要高于生活,而激励就是来源于生活,来源于工作实际,更来源于对于人性特点的把握。而要使激励真正产生生产力,就需要掌握激励的概念、使用技术、激励理论、方法,遵循正确的激励原则,才能使激励充分发挥其功能。
一、激励的概念及作用
1、激励的概念
激励一词是外来语,译自英文单词Motivation。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思,行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,每个人的形为都是有目标导向的,而激励就是利用某种外部诱因,调动人的积极性和创造性,使人有股内在的动力,向所期望的目标前进的心理过程。激励的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于完成组织目标的动机,并按组织需求方向的行动,所以,一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。而做为管理者,一定要清楚,人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复持续不断的,要在适当的时机采用合适的激励方法,才能产生更佳的效益。
2、激励的作用
(1)、有利于挖掘员工的潜能充分调动员工的积极性
“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也”就是说,一个人如果眼睛能发现细微的毫毛,却坚持说他看不见一车柴薪,是因为他不想这么干,并不是因为他没有这个能力。一个人即使再有能力,但却缺乏足够的激励,也必然不会有好的工作绩效;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,发挥出巨大的热情,也必然会有出色的表现。由此可见,激励有挖掘个人潜能,调动员工积极性的巨大作用。
行为学家通过大量的调查发现,人在一般情况下,大约只能发挥自己能力的10%——30%,但如果受到了充分的激励,人的能力发挥程度却可以达到80%——90%。在过去的计划经济体制下,很多企业人力资源管理机制不够健全,特别是缺乏竞争机制、激励机制,企业人力资源的积极性、主动性、创造性无法得到充分发挥。而在市场经济体制下,企事业要面向市场,参与竞争。做为经营者,如果不能采用有效的激励机制,不能充分激发员工体内的生产力,就一定面临被市场淘汰的风险。
(2)、有利于促进组织目标的实现
企业组织目标的实现,关键在于如何使人力资源潜力开发实现最大化。而有效的激励是人力资源潜力开发的重要手段。通过激励可以使企业员工最充分地发挥其潜能,变消极为积极,从而保持工作的高效率。同时,通过激励机制,也可以把有才能的组织所需要的人才吸引过来,使其长期地为组织效力。美国之所以在综合国力、科技优势方面领先于他国,很重要的一个方面是重视人力资源激励,重视人才,在激励措施、技术的使用上有其独到之处。据说二战后,美国和苏联做为战胜国,苏联把德国的机器设备用火车一车车运回国内,而美国则把德国的科学家一批批抢回国内,这其中就包括爱因斯坦,美国政府为这些科学家提供优厚的待遇和条件,让他们充分实现自我的价值,从而最大限度地挖掘他们的潜力。
(3)、有利于促进企业员工个人发展及理想的实现。
笔者所在企业是一家属于劳动密集型的食品企业,劳动者的学历普遍处在中、小学水平。大家的收入、生存状态普遍处在追求温饱,满足安全需要的需求层次,面对这样的一个层次,公司采用了目标激励法,即每天每个技工有一个基本任务额,完成任务超过任务部分就会有提成,而完不成任务也不会扣基本工资,这样充分调动了大多数人的积极性,使大部分人实现了工资水平高于普通行业工资水平的愿望,从而实现了公司的高速发展。这样公司使员工个人发展及理想实现的愿望,通过采取业绩目标激励措施,使员工个人目标和企业目标相融合。而这两个目标的有机结合,公司才获得进一步的发展。
(4)、能够加强组织的凝聚力和提高团队工作绩效
行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或清除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人,激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。记得在第28届奥运会上中俄女排的争夺战。胜败的总结,最后人们把中国女排的胜利,完全归功于教练陈忠合沉稳的、迷人的微笑上。面对连失两局的不利,陈忠合始终微笑的鼓励给了中国女排巨大的鼓舞,与此形成鲜明对比的是,俄罗斯女排教练的暴躁、愤怒,相信也带给了俄罗斯女排巨大的压力。与其说是中俄女排之间的较量,不如说是两国教练之间的较量,更是微笑与暴躁之间的较量,事实证明,微笑的激励力量远胜于暴躁所带给人的压力,当然也体现了整个中国女排的团队力量。
二、激励的使用技术
激励技术是一个系统工程,包括激励时机,激励频率,激励程度,激励方向四部分,激励技术的随需而变,是激励成败的关键。
1、 激励时机
激励在不同的时机进行,其作用和效率是不同的,打个比喻,一道菜的炒制,即使配方原料都一样,但如果在不同的时间放入调料,菜的味道和质量是不一样的。激励如果超前,会让当事人不知其所以然,感受不到激励的意义,而迟到的激励又会使被激励者感到没有意义了,多此一举,因为预期的心理期待没有在预期时间被满足,人都会有失望的感觉。那么,到底应该如何确定,激励时机呢?当然这个问题因为个人的心理需求的复杂,也是非常复杂的。再打个比方,大家都知道化学实验中的催化剂,何时该用,何时不该用,实验者都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异,激励时机可分为及时激励与适时激励;根据时间间隔是否规律。激励时机可分为定期激励和不定期激励;根据不同的工作周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式,就不能单纯地强调一种,而忽视其他,而应根据现时的实际情况,多种激励时机多种选择,随需而用,因地、因时、因人制宜。
总而言之,激励时机的选择非常重要,用得好,事半功倍,用的不好,事倍功半。
2、激励频率
激励频率是指一定时间里进行激励的次数。它一般是以一个工作周期,或一个项目周期为其时间单位的。当然在管理上,要强调投入产出比。但激励频率对激励效果是有非常显著的影响的,然而二者之间并非一定是正相关关系,在有些条件下,频率高效果未必好;反之,频率低效果也不一定差。这是因为激励频率和效果受很多因素的制约和影响。
制约激励频率的客观因素很多,如工作内容性质复杂程度、任务目标的明确程度、工作环境人事条件、被激励者的思想、知识、技能、个人素质及对工作满意程度等。激励频率应根据具体情况而定,以达到最好的激励效果和激励目标为目的。
一般来说,对于工作复杂性强、比较难以完成的任务,激励频率应当高,对于工作比较简单容易完成的任务,激励频率应当低一些;对于任务目标不明确,需较长时期才可见成果的工作,激励频率应当低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作,激励频率应当高。在劳动条件和人事环境较差的部门,激励频率应当高。在劳动条件和人事环境较好的部门,激励频率应当低。当然,上述几种情况也不能机械而论,应该根据具体情况而进行综合分析,才能确定恰当的激励频率。
3.激励程度
激励程度是指激励量的大小或指奖惩程度的高低。激励量大或小要以被激励者的工作业绩为标准,要以是否被激励者第一个达成组织目标期望为参考。工作表现突出的,在奖励上也应给予的相对高一些。对于第一个完成组织期望者,激励程度就高一些;以后再有人完成,激励程度就低一些。若滥施激励量或保守吝啬,非但起不到激励作用,还会挫伤被激励者的积极性。激励量只有与被激励者功绩的大小相符,才能够发挥激励的作用并达到目的。
工作中,过分优厚的奖赏,会使人感到得来轻而易举,用不着进行艰苦的努力;过分严厉的惩罚,可能会导致破罐破摔心理,使他们失去上进的勇气和信心;过于吝啬的奖赏,会使人感到忙碌半天结果徒劳一场,从此消沉下去,提不起工作干劲;过于轻微的惩罚,可能导致人的无所谓心理,时间久了,让人不但不思悔改,反而更加变本加历。
所以从量上把握激励,一定要做到恰如其分,激励程度不能过高,也不能过低。有一些人认为,激励程度越高,鼓舞士气和作用就越大,激励程度越低,鼓舞士气的作用就越小。也就是说,激励程度被与激励结果成正比关系,而在现实工作中,这种说法并不总是正确的,激励程度并不是越高越好,它是具有一定限度的,超出了这一限度,也就失去了激励的作用,正所谓“过犹不及”。
4、激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性。即针对什么样的内容,什么层次的人,来实施什么样的激励。据美国心理学家马斯洛的需要层次理论。人的行为动机源于五种需要,即自我实现、尊重的需要、归属感需要、安全需要、生理需要。而人的需要并不是一成不变的,它有一个由低级向高级发展的过程。一般来讲,当人的低层次的需要被满足之后,就产生了更高一层次的需要,吃、喝、拉、撒、睡的生理需要,被满足,就会有对房子、车子、好工作等的安全感的需要。所谓“衣食足,而知荣辱”就是这个道理。人在不同时期,各种需要的动机作用强度是有区别的,总会存在一种起最大支配力量的优势需要。马斯洛的需要层次理论有力地表明,激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当人的某一层次需求被满足时,原有的激励作用就渐不起作用,这时要调整激励方向,向被激励者更高的需求层次转移,才能更有效地达到激励目的。有人曾讲,送礼的秘密,所谓吃饭不如给钱,给钱不如能够满足对方心理需求,即投其所好。从另一角度说明了激励的方向性。再比如,对于一个刚毕业有强烈表现欲望的大学生来说,奖给他奖金或实物不如为他提供一次可以展示他才华的机会,使他能从中受到更大的激励。
所以,选择激励方向如果从正、负激励角度讲,应选择正向为主;从物质激励与精神激励的自然讲,应以精神激励方向为主;从外激励与内激励的解度讲,应以内激励的方向为主。
三、激励理论
掌握了激励的概念和作用技术后,还要掌握各种激励理论。不同的理论产生于不同的工作现实不同的经济时代,做为企业管理者,应该多掌握一些案例理论,才能更好地把握全面,同时因地、因人制定,使理论结合实际,才更能有的放失。取得更好的激励效果,达到企业目的。
在选用何种激励理论之前,我们还必须重视加深对激励的重要性的认识,对员工的激励问题给予充分的认识。无论何种理论都不能否认,人是一切资源中最宝贵的资源,人的积极性和创造性的发挥有赖于其工作的意愿,即工作动机。如果认为激励员工工作动机是可有可无的话,就不要指望他们去干什么工作,也无法调动他们的工作热情。更无法使他们奋发努力地去完成组织的任务,实现组织的目标,做为真正的管理者,一定要认真学习有关激励的知识和管理实践的经验,以此来了解和掌握激励的真正含义,途径和方法。更要重视自己在管理实践中逐渐建立起的符合企业实际的有效的激励制度。
明确激励目的后,才能选择合适的激励理论,对员工实施激励。激励理论要有一定的科学依据,这样才能保证激励的有效性。典型的激励理论主要有:
1、需求层次理论
2、双因素理论
3、X理论和Y理论
4、公平理论
5、期望理论
6、强化理论
1、马斯洛的需求层次理论
该理论认为,人类的需求是以层次的形式出现的,即由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。具体内容见前文,不再赘述。做为管理者在管理过程中,要用因人制宜的方法来对待人们的各种不同需求,具有针对性的实施激励手段。
2、双因素理论:该理论又称为激励——保健理论,它主要研究员工的满意与不满意。赫茨伯格把能够带来满意的因素称为“满意因子或激励因子”。而把能消除满意的因素称为“不满意因子或保健因子”。成就、认同、工作、本身、责任感及提升等属于满意因子,而公司政策、行政管理、监督、工作条件、薪水及与同事的关系,则属于不满意因子,从中不难看出,满意因子与工作本身有关,而不满意因子则同工作环境有关。因此,我们在选择激励手段时衡量是不是最好的激励手段的标准就是能让人们的满意因子得到最大程度的满足。
3、X理论和Y理论:道格拉斯·麦格雷戈关于对人性的消极、积极理论都是建立在一些假设基础之上的。
4、公平理论:心理学家亚当斯的理论侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性的影响。
5、期望理论:是由美国行为学家弗鲁姆在1964年提出的。弗鲁姆认为,一个人从事某项活动的动力的大小取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性的大小”这两项因素。
6、强化理论:是哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。它主要研究环境因素的变化对人的行为的影响,认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应,只要改变和创造外部环境,人的行为就会随之改变。
关于激励的理论不止上述六项,还有诸如麦克莱兰德的需求理论,克里斯阿吉理斯的成熟理论等,理论之所以称其为理论,多半在理论产生的时代起到了它应有的作用,并在某些地方得到了验证,从而人们才把它上升到理论的高度,但世易时移,时过境迁,只要有人存在的地方,一切都将变得不可预测。所以,做为企业管理者,切忌拘泥于某种理论,一切还要从实际出发,从人性的需求出发,从企业的观察出发,合理采用激励理论,采用科学的激励方法,遵循激励的相关原则,才能达到组织的目的。
四、激励方法
科学的激励方法能够起到事半功倍的作用,反之,则可能造成事倍功半的结果。激励方法主要有内外激励结合法,正负激励结合法,物质激励和精神激励结合法。
1、内外激励结合法
内激励来源于人的自动力,主动性,表现为对工作或事物本身的浓厚兴趣,主要由满意因子或激励因子构成,动机来源于成就感,认同感,责任感,能力提升感等;外激励来源于外界事物的刺激,如公司制度、环境、政策、薪水、工作条件等,做为企业管理者采用内外结合法时,要以内激励为主,外激励为辅的原则。因为只有内激励产生的动力才能更强,更持久。管理有一句话讲得好,“当一个人决心做某事时,他会千方百计寻找方法突破;当一个人不想做某事时,他会寻找一千个理由为自己开脱。试想一位教育工作者,看到自己的学生成长为栋梁之才,会怎样地激动和兴奋?一个学生,当他解出了一道难题时,他的欢欣鼓舞之情并不来源于老师所给的优良成绩,而是攻克难关,掌握知识的欢乐。内心所引发的内激励,会产生一种持久性的作用。而由外酬所引发的外激励是难以持久的。
2、正负激励结合法
所谓正激励是指一个人的行为符合企业的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。而负激励就是指当一个人的行为不符合企业的需要时,通过惩罚的方式抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。正负激励的实质都是对人的行为进行强化。不同之处在于二者的取向恰恰相反。正激励起正强化的作用,是对行力的肯定,负激励是对行为的否定,起负强化作用,正负激励相结合要以正激励为主,负激励为辅进行结合实施。奖惩是管理的必需手段,但要用之有度,才能相辅相承,相得益彰。
3、物质激励与精神激励结合法
物质激励作用于人的生理需要,是对人物质需要的满足。精神激励作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。人不仅有物质上的需要,还有精神上追求;不仅想吃饱、穿暖,还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发,对人的心理施加必要的影响,从而产生激发力,影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现它做为激励的一种重要手段,有着激发作用大、持续时间长等特点。所以,要用物质激励和精神激励结合法时,应以精神激励为主,物质激励为辅的原则。
五、激励原则
综上所述,对于上述三种方法,无论是单一采用还是综合采用,都要遵循以下原则:
1、组织目标与个人目标相结合原则:在激励机制中,组织目标能够保证激励不会偏离方向,因此,在目标设置上一定要体现出组织目标的要求,同时目标设置还必须能满足员工个人的需要,否则不能达到有效的激励目的。
2、明确性原则:主要包括三层含义
1)激励表达明确:激励的目的是让更多人知道“需要做什么”和“必须怎么做”,如果激励表达模糊不清,就失去了引导的意义。
2)激励要公开:有利于对激励的公正性实施监督和约束。
3)激励实施要直观:实施物质激励和精神激励时都需要对它们的指标、完成情况和给予奖惩的方式进行直观表达。因为直观性与激励的心理效应成正比。
3、灵活性原则:不同的员工,渴望满足需要的类型、层次不同,对甲员工能够形成激励的措施了手段,对乙员工却未必有用或者作用很小,甚至还有可能起到一些反面作用。因此,了解和掌握员工不同时间的需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地适时采取灵活激励措施,才能收到实效。
4、公正性原则:激励的公正性要求激励员工时以实事求是的态度,以客观事实为依据,恰当地进行激励,公正性主要表现在三个方面:
1)应进行严格而认真的民主评议与考核
2)必须反对奖励中的平均主义
3)组织对所有员工必须一视同仁,不能视职位高低来激励、不能以感情代替政策,以偏见代替标准,失去了激励的公正性,真正的激励就不存在。
有人把战略联盟、流程再造、标杆管理做为二十世纪九十年代的三大管理工具。笔者认为激励管理可以做为第四项管理工具,因为所有的管理归根结底都是对人的管理,所有的问题都是人的问题,好的激励会充分调动人的主观能动性,做为管理者如果能运用好激励工具,相信一定会取得理想的成绩。
彼得·杜拉克说:“管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行,其验证的逻辑在于结果而不在于过程,其唯一的权威就是成就”。好的公司必有好的激励制度,这样才会吸引优秀的人才,好的激励来源于实践。让我们用脑去思考、用心去感悟、用行动去证明。我们的实践会创造神奇的激励,而我们的激励一定能创造经营奇迹。