原标题：周新民：破解考评塑造好干部难题的研究与实践

把党和人民都满意、上下公认的好干部科学地选拔出来、塑造出来、使用起来，既是一个传统话题，又是一个常说常新的时代命题，更是一个久攻不克的党建工作难题。习近平总书记最近在全国组织工作会议上围绕“怎样是好干部”，“怎样成长为好干部”，“怎样把好干部用起来”进行了深刻阐述，充分昭示把好干部标准鲜明地立起来，把好干部用科学方法选出来、育出来，把好干部最大限度地用起来，已成为党和国家亟待解决的重大而紧迫的现实课题。

众所周知，确立好干部标准、选拔培养好干部是一个前后贯通、相互影响、有机融合的严密整体。这就决定了要真正破解考评塑造好干部难题，必须用系统方案寻求解决之道，以理论突破带动实践突破。

为此，从2001年开始，我结合领导班子建设和干部管理实际，紧紧围绕“什么是新时代党和人民需要的好干部” “如何用更科学的方法把好干部选拔出来” “怎样把好干部培养起来”三个问题进行了系统研究与实践，逐步形成了了以核心能力模型为基础、以综合考评为核心、以培养塑造为归宿的完整理论体系， 从理论到实践的结合上，探索出了一条破解好干部命题的行之有效的新路。

一、核心能力是衡量好干部的具体标准

所有标准均具有客观性、实践性、公认性、时代性等特征。因此，好干部的标准必须把党的要求和人民群众的期盼统一起来，必须经过客观实践的具体检验，必须随着时代的发展而发展。长期的干部管理实践经验和广泛的调查研究成果表明，好干部在现实中的表现形式虽然各不相同，但是核心的素质和能力是共通的。概括起来就是具有较强的眼力、实力、魄力和魅力。具体表现为：信念坚定，政治意识、大局意识、责任意识强，对党的事业忠诚，善于把握政治方向和发展规律，眼力独到；决断指挥、组织协调、控制驾驭能力强，思路清晰，有真知灼见，实力超群；思想解放、奋发有为，勇于担当，善于开拓，魄力显著；人品官德正，人格修养好，自身过得硬，示范作用强，魅力独具。这些特征，集中反映了一个好干部最本质、最重要的素质和能力，而这种素质和能力的结合体就是核心能力。因此，根据以上特征，进一步探究中国特色的好干部的特殊基因，就不难得出这样的结论：一个公认的好干部，必须具备高标准把握政治方向和形势的履行政治职责能力，高水平推动实践发展的履行工作职责能力，高效率推进改革突破的履行创新职责能力，高品位加强自我修养的履行表率职责能力。简言之，就是要具备政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力。其中，政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。这四大能力相互影响，相互作用，是逻辑严密的整体。政治辨别力能为其他三种能力沿着正确方向发展提供保证，工作推动力能为其他三种能力培养提供条件，持续创新力对其他三种能力不断提升具有催化作用，自我提升力对其他三种能力良性发展具有保障功能。

由于这四大能力要素源于丰富的干部管理实践，既充分体现了德才兼备要求和“德能勤绩廉”标准，又借鉴了当代最新的管理理念，而且实现了把党的需要和人民群众期盼的有机结合，因此，四大能力完全可以成为新时代好干部的具体标准，成为各级干部终身努力的方向和人民群众评价干部好坏的标尺。这是由人民群众心中的期盼、十八大的有关精神、习近平总书记的要求及其核心能力自身特点所决定的。

第一，人民群众期盼集“忠吏、能吏、干吏、廉吏”于一身的“好官”是一条历史经验

人民群众的期盼就是干部努力的方向，也是党的事业发展的需要。自古以来，老百姓评价“好官”的尺度一向都是全面的、直接的、具体的，而不是局部的、含糊的、空泛的。“忠“而不”能“百姓不喜欢，“能“而不”忠“百姓不接受，“干”而不“廉”百姓不服气，“廉”而不“干”百姓不买账。人民群众心中的新时代好干部，同样遵循“忠、能、干、廉”四字标准，就是要求党的干部，对党的事业有忠诚度、对履行职责有真本事、对攻坚克难有大气魄、对自身修养有高要求。实践也证明，有核心能力大有可为，没有核心能力无所作为。因此，把核心能力作为衡量好干部的具体标准，既符合历史的经验和人民群众的期盼，又符合领导实践的客观规律。

第二，核心能力标准与十八大概括的高素质执政骨干队伍的“四句话”要求高度吻合

党的十八大第一次对干部队伍的高素质用 “政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为”四句话进行了高度概括，无疑为各级各类干部进一步明确了心中的准绳和努力方向。而我提出的干部核心能力标准与高素质的“四句话”内容高度吻合。“政治辨别力”与 “政治坚定”相对应， “工作推动力”与 “能力过硬”相对应，“自我提升力”与 “作风优良”相对应，“持续创新力”与 “奋发有为”相对应。因此，加强核心能力建设与加强高素质执政骨干队伍建设的目标完全一致，且加强核心能力建设的专指性、针对性和时代性更强，建设的要求更具体、更具操作性、更能切中要害。

第三，核心能力内涵要素与习近平总书记总结提炼的“五句话”好干部标准是一致的

习近平总书记最近根据政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过这一好干部的时代内涵，紧密结合当前和今后一个时期干部队伍建设面临的新情况、新问题，更加明确了好干部必须具备的“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的五句话标准，为建设宏大的高素质干部队伍进一步指明了方向。同样，核心能力四大内涵要素与总书记概括的“五句话”标准是高度一致的。“信念坚定，为民服务”强调的是政治辨别力，突出的是革命理想与党的宗旨相结合的能力；“勤政务实”强调的是工作推动力，突出的是奉献精神与真抓实干相结合的能力；“敢于担当”强调的是持续创新力，突出的是开拓进取与勇于负责相结合的能力；“清正廉洁”强调的是自我提升力，突出的是自我控制与自我纠正相结合的能力。因此，核心能力标准不仅与五句话标准相一致，而且可以对五句话标准进行更加深入的阐释和升华，使好干部的标准更加丰富、具体、直观。

第四，“四大能力”自身特点赋予了核心能力独特的生命力和前瞻性

核心能力与通常意义的能力概念有着本质不同，它是当代领导科学的新概念，代表了当今世界领导科学发展的新方向，它突破了传统能力范畴的内涵和外延，是衡量领导责任或有效领导行为以及影响力等诸项能力中最关键、最根本和最重要的能力。“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”这四大核心要素，高度凝炼，易记易懂，便于把握，可比性强；它结合了“软能力”和“硬能力”的核心内质；具象了“德才兼备、以德为先”的用人原则；集约了好干部高水平履行职责必备的政治信仰、领导能力、作风品质和创新精神等综合标准；浓缩了党对干部队伍思想政治建设、能力建设、作风建设、党风廉政建设的核心要求。因此，把核心能力作为加强干部队伍建设的切入点，不仅是深化干部人事制度改革的创新思路，而且引领了当代干部管理的发展方向，有利于真正把党和人民需要的好干部标准在全党全国上下立起来，切实把好干部更有效地选拔出来、培养出来，在建设中国特色社会主义和实现中国梦的进程中坚强地顶起来。

二、好干部标准落实必须与实际考评刚性结合

好干部标准如果仅停留在一般号召和原则要求上，标准再好也会流于形式，难以在广大干部及人民群众心中生根开花，成为外化于形，内化于心的强大力量，难以成为广大干部终身自觉追求的目标，难以把好干部选出来、用起来真正落到实处。好干部标准只有与实际考评刚性结合，好干部这面旗帜才能真正树起来，好干部才能真正成长起来、使用起来，好干部受重用的氛围才能真正浓厚起来。但长期以来， “定性多、定量少” “评价标准个性化、类别化、针对性不强” “考评结果缺乏客观性公正性权威性”等问题一直没有得到根本性解决。为了攻克这一公认的考评难题，我根据构建的核心能力理论模型，针对现行干部考评体系存在的诸多弊端，创建了核心能力考评新体系，创新点主要体现在四个方面：

1.建立了针对性的考评标准体系。一是建立了差异化的分类考评标准。根据干部不同类别，分别建立了党政干部、企业领导者为主体的核心能力考评标准。党政干部重点考评“战略思维力、形势预见力、政策引导力，发展力、决策力、驾驭力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”等12项子能力；国企领导者重点考评“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”等12项子能力。二是建立了差异化的定量考评标准。对干部核心能力的四大能力设立了不同的标准分值，并对每项子能力设立了不同的考评量化标准。三是建立了差异化的权重标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，设立不同的权重标准。同时，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准，以增强考评结果的准确性、公正性、权威性。

2.建立了综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性；对不同考评方法进行创新和优化组合，建立起了以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系；引入了现代考评技术，采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评操作电子化、民众参与广泛化。

3.建立了智能性的结果分析体系。以智能性的结果分析软件体系，为核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。

4.建立了机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。首先，根据“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个考评等级，分别建立了可兑现的运用标准；其次，根据各项子能力的考评结果，建立了激励或惩戒的单项运用标准。再次，根据群众公认原则，对考评中认可度过低的，被一半以上班子成员评为“基本不胜任”、“不胜任”档次，或者被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性和可操作性。

同时，为检验理论体系的科学性，中国石化集团公司对下属中原油田等五家大型企业50名领导干部进行了核心能力考评试点。实践证明，核心能力考评相比传统考评主要有以下优势：

1.能有效解决干部考评思路比较传统的问题。一是“核心能力”概念引入，突破了“德、能、勤、绩、廉”的传统考评思路，建立了一套以能力和业绩为导向的考评指标体系。二是强化了干部考评综合功能。除了评价选拔功能，又针对传统考评体系缺乏培养塑造引导功能的不足，专门设计了干部核心能力强弱鉴别分析系统，使“长板”与“短板”一目了然。三是实现了从素质和一般能力考评到核心能力考评、从定性考评到定量与定性考评结合的转变。从而大大强化了综合考评功能，使考评结果更客观、更精确、更可信，也为实际运用考评结果创造了条件。四是拓展了民主考评干部的深度。核心能力考评体系，将组织考评与群众评价，上下级与同级评价相结合，既解决了传统的民主考评方法只能掌握民意的问题，又强化了群众对干部核心能力状况的整体评价，从机制上把民主考评提升到了更深的层次。

2. 能有效解决干部考评标准针对性不强的问题。量身定做的个性化、规范化、专业化的考评标准，能够有效增强干部考评的参照性、可比性和操作性，使干部管理和考评的针对性和专指性更强。

3.能有效解决干部考评方法比较单一的问题。核心能力考评是一套综合方法体系。其中，定量评价是基础和前提，定向评价是对定量评价结果的检验和校正，现场评价是对定量、定向评价的深化和拓展，定性评价是对所有评价的补充和完善。因此，较之传统方法更为合理和公正，能够较好地达到全方位、立体式、精确化考评的目的。

4.能有效解决干部考评手段相对落后的问题。目前干部管理及考评的手段相对还比较落后，不仅效率不高，易受到人为因素影响，而且不能进行科学的数学分析，直接导致结果的说服力不强。核心能力考评体系专门开发了光电读卡和电子分析软件，在统计数据大量增加的情况下，能够几十倍提高工作效率，还能进行精确量化分析，使考评结果更加真实，更有运用价值。

5.能有效解决考评结果与使用相对脱节的问题。现行干部选拔任用体系，缺乏考评结果兑现的刚性机制。核心能力考评体系首次构建了一套可兑现的考评结果运用标准，根据考评结果对号入座，刚性运用，这样既可维护考评结果的严肃性，又能发挥干部考评的完整功能，最终建立起竞争择优、奖优罚劣，具有生机活力的用人机制。

6.能有效解决干部考评战略管理薄弱的问题。干部的核心能力具有不断变化发展的内在规律性，这就要求加强动态跟踪和比较分析。核心能力考评体系，由于信息采集、保存、分析实现了电子化，可以实现不同阶段考评结果的自动比较并绘制一个任期甚至更长时间的核心能力变化曲线，还可实现对核心能力状况的科学分析，发现不同阶段、不同时期、不同职业、不同职责的干部核心能力状况变化规律，进而发现苗头性、倾向性问题，增强干部队伍建设的前瞻性、针对性、有效性。

三、标准、考评和塑造三位一体好干部才能层出不穷

好干部的标准树起来并运用于考评，只是走完了造就好干部队伍的两个重要环节，仅此显然远远不够，还必须把好干部的标准、考评和塑造三位一体结合起来，进行引领性、针对性、科学性培养和塑造，才能使好干部持续不断地涌现出来。为此，根据核心能力生成特点和提升规律，我进一步构建了“根据一般规律源发提升、根据考评结果强制提升、根据理想标准引领提升”的培养塑造体系。

1．遵循核心能力生成规律源发提升。概括起来就是干部个体遵循“一悟二联三递”三部曲实现自我提升。“一悟”就是开发升华悟性。悟性的形成既有先天又有后天的因素。正确的态度是，坚持辩证法，开发先天悟性，更加注重后天努力，不断提高领悟、体悟和顿悟能力。“二联”就是善于联想。不断将悟出的成果条理化、系统化，最终形成融会贯通、触类旁通的渗透能力和带动能力。“三递”就是持续递进。核心能力生成是一个动态渐进过程，不是一成不变的，也不会一蹴而就，且永无止境。只有遵循实践、思考、再实践、再思考的认识论发展规律，才能在螺旋式上升中实现核心能力渐进性、动态式发展。

2．根据考评结果强制提升。就是根据核心能力综合考评结果，由决策者、组织人事部门针对干部某些弱项能力进行强制培养塑造。（1）政治辨别力过弱，强制理论武装。在综合考评中定为“基本胜任”及以上的，如政治辨别力评价过低，谈话考察、考评认定为政治上不够敏感，对重大事件反应比较迟钝，理论素养不高的，要实行强制理论培训，以尽快提高政治坚定性和政策理论水平，改变政治辨别力薄弱的状况。（2）工作推动力过弱，强制实践锻炼。在核心能力考评中，工作推动力评价过低的，大多属于提拔前成长过快，缺乏积淀，没有经过必要的锻炼台阶，往往决策不够大胆果断，工作思路不清，效率偏低，执行力不强。对这类干部要果断实行补课，有针对性地下派到条件艰苦、情况复杂的地方和单位强制实践锻炼，尽快提高组织指挥、协调沟通、独立决断等能力。（3）持续创新力过弱，强制开拓视野。持续创新力考评过低的，一般思路和眼界不够开阔，思维方式僵化，接受新事物、新思想、新理念迟缓，缺乏进取精神，遇事没有主见。对这类干部，组织上应及时采取多种措施，帮助其更新观念、开阔思路，提高创造力、应变力和学习力。（4）自我提升力过弱，强制警示教育。自我提升力考评过低的，一般自身素质方面存在这样或那样的问题。对这类干部，如果没有重大经济或作风问题，工作没有重大失误，组织上应强制警示教育，督促其加强思想作风建设和党性修养，不断提升自身素质，加强行为控制，增强自我定力。

3．按照理想标准引领提升。就是对照“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四项主能力标准和十二项子能力标准，同时进行自我塑造和组织培养，持续合力提升核心能力。（1）不断增强政治辨别力。一要坚定理想信念，增强政治坚定性和明辨是非能力。二要提高战略思维能力，准确把握事物本质，善于洞察世事变化，正确把握未来方向。三要提高形势预见能力，能够认清机遇挑战，把握未来发展走向。四要提高政策引导能力，提高政策制定能力、政策落实能力、政策示范能力。（2）不断增强工作推动力。一要提高发展力，不断增强抢抓机遇能力、固本强基能力和培育优势能力。二要提高决策力，不断增强调查研究能力、排除干扰能力和多谋善断能力。三要提高驾驭力，不断增强把握关键能力、综合协调能力和全程监控能力。（3）不断增强持续创新力。一要提高创造力，不断增强创造性思维能力、形成创造性思路能力、创造性成果推广能力。二要提高应变力，不断增强洞察判断能力、快速反应能力、镇定处置能力。三要提高学习力，不断强化学习动力、不断改进学习方法、不断磨练学习毅力，并带动学习型组织建设。（4）不断增强自我提升力。一要提高自省力，增强自我认知、找准差距、明确努力方向的能力。二要提高自律力，正确对待权力、养成良好领导习惯、加强行为自我控制。三要提高自纠力，不断培养自觉纠正错误的自信力，提高勇于纠正错误和失误的底气，培养敢于承担领导责任的勇气。

（作者是领导者核心能力理论创立者、中国领导科学研究会常务理事、中国石化集团公司经济技术研究院党委书记）