X县人才队伍建设情况报告
为深入研究我县近年来人才队伍建设情况,配合市委完善全市人才工作
“1+X”文件体系,县委组织部会同县人社局及其他相关部门,采取发放统计表、问卷
调查表、个别访谈等多种形式,对我县近年来人才队伍建设情况进行了调查研究
,深入查找我县人才队伍建设存在的问题、困难及原因,为加强人才队伍建设科学
决策提供建设性的意见和建议,现将有关情况报告如下:
一、近年来我县人才队伍建设总体情况
近年来,县委、县政府积极实施人才强县战略,切实加强人才的培养、引进和
使用工作,我县人才队伍建设取得了较好的成效。
1、人才总量不断扩大。截至20XX年X月底,我县共有各类人才XX人,分别占
全县总人口的XX%、全县劳动力人口的XX%,具体分类为:党政人才XX人,占
XX%;专业技术人才XX人,占XX%;企业经营管理人才XX人,占XX%;农村实用
人才XX人,占XX%;技能人才XX人,占XX%;社会工作人才XX人,占XX%。人
才总量较五年前增加XX人,增长XX%,年均增长XX%。
2、人才结构逐步优化。从年龄结构看,全县人才队伍平均年龄为XX岁,比五
年前下降XX岁。其中,25岁及以下的XX人,占XX%;26-35岁的XX人,占
XX%;36-50岁的XX人,占XX%;51-59岁的XX人,占XX%;60岁及以上的XX人
,占XX%。
从文化结构看,具有硕士研究生学历的XX人占XX%,较5年前提高XX百分点
;大学本科XX人占XX%,较5年前提高XX个百分点;大学专科XX人占XX%,较
5年前提高XX个百分点;高中及以下XX人占XX%,较5年前下降XX个百分点。
3、人才作用日益凸显。近年来,我县通过公务员招考、事业单位公开招聘、到
高等院校招录优秀毕业生等方式,每年都引进约XX名左右的各类人才。通过培养和
引进,我县人才专业门类逐步齐全,现已涵盖50多个专业,目前开设29个系列技术
职务资格的评审。各类人才充分利用技术、资金、管理等优势,在促进县域经济社
会发展方面,卓有成效地发挥了“领头雁”、“接力捧”和“助推器”的作用,成为了富民
强县的主力军。
二、我县近年来人才队伍建设存在的问题和原因
近年来,我县人才队伍建设虽然取得了较好的成绩,但是,存在的问题也还比
较严峻。
1、人才总量偏少。我县人才总量约占全县总人口的XX%,平均约XX人中拥有
人才1名,低于全省XX%、全国XX%的平均水平,“难以满足经济社会发展对人才的
迫切需求。人力多、人才少”的现象比较突出,无论是党政群机关,还是企事业单位
普遍感到有一技之长、日常能够用得上、干得好的人才匮乏。县乡机关缺乏开口能
讲、提笔能写、有事能干的“三能”干部;事业单位专业技术人才青黄不接,一些专
业门类人才出现断层、空档;国有企业和“两新”经济组织更是人才吃紧。
2、专业技术人才紧缺。据调查,目前教育部门紧缺任课教师XX余名,尤其紧
缺教学实践经验丰富的学科带头人。卫生部门紧缺骨干医师、护士XX余名,尤其紧
缺中医医师、西医全科医师及临床实践经验丰富的名医。农林水、住建、交通、公
路、财政、审计、环保、城管、蓄牧、疾控、食品药品监督、文化、旅游等部门均
紧缺高层次的专业技术骨干力量。农业部门紧缺农作物种植保护、农产品质量安全
及土壤监测方面的人才;林业部门紧缺林学、森林保护方面的人才;水利部门紧缺
农业水利工程测绘、管理、水利发电、水质检测、给水排水、水土保持方面的人才
;住建、城建投资部门紧缺城乡规划、建筑设计、工程测量及造价方面的人才;交
通、公路部门紧缺公路与桥梁建筑设计方面的人才;财政部门紧缺土木工程建设预
算结算方面的人才;审计部门紧缺具有建造师、造价师资格的投资审计人才;环保
部门紧缺化学分析、环境工程、信息化管理方面的人才;城管部门紧缺市政工程设
计、预算、园林艺术方面的人才;畜牧、疾控部门紧缺疾病检疫防治方面的人才
;食品药品监督部门紧缺食品药品检测、检验方面的人才;文化、旅游部门紧缺活
动策划、艺术创作方面的人才。国有企业和“两新”经济组织缺乏生产、经营和管理
人才,尤其紧缺悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、产业规划、产品研
发、项目策化、市场开拓等方面的优秀人才。
3、整体素质偏低。主要表现为 “五低”,即高学历人才比例低、高级专业技术人
才比例低、高技能人才比例低,科技人才比例低、青年高级人才比例低,人才层次
不高、“通用型”人才过剩、“专业型”人才匮乏。全县有硕士研究生学历人才XX人
,仅占人才总量的XX%;具有副高以上职称的人才只有XX人,仅占专业技术人才的
XX%。目前大学本科学历人才虽然占全县人才总量的XX%,但其中一半以上未接受
系统的、正规的全日制教育,而是通过自考、电大、成人高考、函授等途径取得的
学历。
4、结构分布失衡。一方面,专业结构不合理。文科专业的偏多,理工专业的偏
少,一些热门专业,如建筑设计、工程管理、机械制造、化学分析等专业人才缺乏
。另一方面,分布也很不均衡。在产业、行业、部门分布上,主要表现为“四多四少
”,即国有单位多,民营单位少;传统产业多,新兴产业少;文教卫部门多,其他部
门和经济领域少;城镇人才多,农村人才少。如教育、卫生部门就集中了全县
XX%的专业技术人才,所拥有的高级职称人才占全县的XX%,而农业、林业、水利
、规划建设、国土、环保等重要行业的专业技术人才仅占总数的XX%,所拥有的高
级职称人才仅占XX%。
5、人才引进困难。受区位、基础设施、经济发展水平、政策环境等条件的制约
,人才“引不进”的问题非常突出。本县籍的优秀高校毕业生大多不愿回XX工作,外
地籍的优秀高校毕业生,特别是“211”、“ 985”工程院校毕业生不愿来XX干事兴业
,一些热门专业、急需紧缺专业的人才难以引进。
6、人才时有流失。2XXX年以前,我县专业技术人才流失比较严重,流失人数
较多,仅卫生部门就流失骨干医师、护师XX余名,教育部门流失骨干教师XX余名
,其中大多是具有中高级职称的骨干力量。近年来,专业技术人才仍有流失,主要
流向经济发达地区或工作条件、工资待遇相对我县较好的地区。
7、浪费现象突出。一是配置性浪费。人岗不相适,学非所用、用非所长的问题
非常普遍,致使人才难以发挥应有的作用。二是闲置性浪费。人才在县内不能合理
流动的机制尚未形成,一些在本单位用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人
才,不能正常调动,以致“人不能尽其才,才不能尽其用”。三是积极性受挫浪费。
因现有体制、机制的原因,“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个
样”的问题还普遍存在,极大地挫伤了人才干事创业的热情,不少人才安于现状,抱
着做一天和尚撞一天钟的心态,得过且过。
探析人才队伍建设中存在问题的原因,主要有以下几个方面:
1、人才意识不浓。一些部门和领导对人才队伍建设的战略性、紧迫性、重要性
认识不足,缺乏长远发展的眼光,人才意识不强,“人才资源是第一资源”的观念不
牢,没有将人才工作放在与经济工作同等重要的位置来抓,很多单位和领导潜意识
中认为经济工作看得见,摸得着,是硬道理,不抓不行;人才队伍建设周期长,难
出成绩,是软指标,可抓可不抓。认识上的偏差,直接制约了人才队伍建设的步伐
和力度。
2、人才环境不优。从社会氛围来看,全县“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、
尊重创造”的氛围还不浓厚,人才未受到与其价值成正比的应有的尊重和地位。从工
作、生活条件看,我县人才工作、生活的条件相对艰苦。从经济待遇看,受经济发
展水平和财力的制约,我县人才经济待遇与发达地区相比差距还较大。从创业平台
来看,我县是农业大县,工业经济基础薄弱,人才缺少创新创业的平台,事业发展
空间有限。从政策层面来看,虽然我县曾制定留住和引进人才的优惠政策,但因多
种原因没有很好地去落实,在引才、留才上没有形成政策倾斜方