在企业干部管理工作思路沟通会上的讲话
我们总的原则是用3-5年时间来加强作战组织的整改、加强队伍的整训、加强干
部的选拔与调整。2021年总干部部在继续夯实前期成果基础上，“抓点做透”，要
聚焦主航道关键干部群体，针对性激活与改进；扎实落实政策，将干部能上能下管
理常态化。各级干部都要好好去种粮食、增加土壤肥力，用干部队伍激活的确定性
，应对环境与商业变化的不确定性。
持续优化干部选拔与任用机制，优化选拔标准与考察方法，逐步推行履历制度
，让符合履历要求的干部得到优先评议选拔的机会。
1. 干部选拔与任用要真正建立起基于实际作业的履历，而不是曾经任命过的岗
位履历
未来的干部履历，一是作业履历，二是履历的附件，即个人写的自我鉴定，这
样才是完整的履历表，组织评价时才看得更全面。
比如，什么地点做过什么事，证明人是谁？这些都要有真实记录。GTS的交付和
维护数字化作业履历就做得很好，做过大项目、中项目、小项目都有记录。履历制
要确定几个考核关键点，作为干部，这些关键点你做过没有？有的任命岗位并没有
实际的项目作战经验，比如曾经任命过，是不是就一定说明他有过项目的经验？
不要担心履历表厚，履历表是自我鉴定，组织评价是对他履历表的缩影，我们
干部选拔时可以参考缩影。我们要优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。“上过
战场、开过枪、受过伤”，永远是我们的优先标准。
2. 明确关键岗位资格要求、成长路径，推行履历制度，让符合履历要求的干部
得到优先选拔的机会
关于干部选拔标准，可以学习哈佛选人才的方式。哈佛选择人才不仅仅看学术
表现和学习成绩，还看重社会实践中表现出来的影响力和领导力。
只有面试者亲身经历并实践过才能在考核时说得出来真话的话，这些经历靠编
故事是编不出来的，哈佛的面试官洞察秋毫，编假简历是过不了关的。所以，如果
说干部选拔有十项指标，我们把在岗位工作的输出放在干部选拔第一项。
关于干部考察，也可以借鉴西方公司的录取面试方法。它们的录取要面试什么
？不是考官出问题，而是写篇论文谈谈你的工作，几个面试官通过论文来考察你对
问题的认识。
所以，我们对高级干部的考察，不是去考ABC，也应该通过论文考核。比如，你
说打下了“上甘岭”，怎么打下来的？你写一篇论文，各个专家围绕你这个题目来
考察。考察对与不对是次要的，关键是考察你的方法是不是用了“枪弹”,要有基层
实践经验。
继续聚焦关键岗位群体，做厚干部梯队，保障干部供应，解决研发与非研发流
动、跨区域流动以及海外的垂直提拔几个关键场景的干部流动问题。
1. 加强梯队建设，多路径、多通道进行干部循环上升
第一，提升后备干部准备度，改变TSP继任计划“纸面作业”的现状，对重点岗
位群的梯队制定一人一策，当岗位出现空缺时，根据目标岗位的经验需求优先推荐
。
第二，抓关键岗位群（代表、SPDT经理、HRD、CFO），牵引梯队建设全面开展
。进一步明确代表群体的管理责任，做好梯队建设和赋能；深入推进SPDT经理
/PDU部长梯队建设；明确HRD、CFO关键岗位的成长路径，加强梯队建设。
第三，我们要优先把战略预备队将校班前1/3有潜质的干部派往艰苦地区、艰苦
岗位，每三个月总干部部跟踪一次，让他们有机会优先被快速成长、垂直提拔。其
余人员不用跟踪，让他们在自己的岗位上自然成长。
2. 保障好海外干部的供应、跨区域流动和干部回流
第一，落实海外干部垂直提拔的导向，鼓励年轻高潜人才尽早奔赴海外。海外
的垂直提拔，不是指在同一个代表处，而是在区域内和区域间的垂直提拔，高到一
定级别的干部要跨区讨论，小到一定级别就小范围讨论。
比如，代表处以下的干部可以在地区部内选拔，代表和地总这级的干部可以在
全球范围寻找替补。到哪一层级干部，流动的圈是不同的，不要让熟悉本区工作又
表现好的人看不到希望，一定要强调跨区平衡。
只要干部垂直提拔真正落实了，有为青年谁不想去
