关于干部民主推荐有关问题的调研报告     选拔任用党政领导干部必须实行民主推荐，是《干部任用条例》的明确规 定。实践证明，坚持实行民主推荐，有利于扩大干部工作中的民主，有利于选准 用好干部，有利于克服用人上的不正之风。但从《干部任用条例》颁布实施情况 看，由于多种因素的影响，在民主推荐环节出现了一些新情况、新问题，必须引起 高度重视。 一、主要问题 集中体现在以下四个方面： 1、参加民主推荐的人员范围存在局限性。按照《干部任用 条例》的规定，民主推荐党政领导干部，主要由同级领导班子 成员和下一级领导班子主要负责人参加。也就是说，领导干部 的人选，要由这一范围中的多数人来推举产生。较之由少数人 选人的做法，这是一个明显进步。但随着时间的推移，这一人 员范围的局限性逐步凸现。一是一些重要职位的推荐人员范围 偏小，基层干部、普通党员、群众未能以适当的方式和途径参 与民主推荐，推荐结果的公认程度仍然不高。二是虽然在一定 范围内推荐干部，但并未从根本上改变由少数人选人的状 况，只不过是少数人变成了一个特定的干部群体，还是由干部 来选干部。同时，由于是在特定的群体中推荐干部，存在着有 关方面事先“统一思想”、打招呼等非正常行为的可能性。三 是由下级领导成员来推荐上级领导班子成员，难以摆脱因利害 相关带来的影响。一方面，参加民主推荐的下级领导成员，本 身也属于被推荐对象的范围；另一方面，下级领导成员为了使 被推荐上去的对象对自己有利，在很大程度上，他所推荐的人 要么是已经帮助过自己的，要么是将来可能对自己有帮助的。 这些情况的出现，必然影响民主推荐结果的客观公正性。 2、民主推荐的工作方法比较粗放。一是民主推荐会议时间 过短，一个有重大影响的领导干部人选，往往在很短时间内推 荐完毕。参加民主推荐会的人员，会前、会中都缺少对拟推荐 人选的思考，其推荐的人选很难说是经过深思熟虑、确实认为 是符合拟任职位要求且素质优秀的。二是民主推荐会议提供的 材料过少，除了符合任职资格条件的干部名册外，大都没有其 它资料供与会人员参考。这样，虽然与会人员可以独立思 考，但由于缺少对符合条件的干部的了解，有时也难以作出理 性、准确的选择。事实也正是如此，在一些市、县较多的地 方，由于缺少沟通和交往，有关负责人之间互不了解、不熟悉 是客观存在的。三是民主推荐会议程序过于简单，大多数情况 下只有推荐职位说明和填 写推荐表两项，缺少独立酝酿程 序，不利于充分发扬民主。四是民主推荐形式过于单一，仅局 限于会议推荐和个别谈话推荐，对于其他方式的推荐，缺少相 对应的渠道和平台。 3、在民主推荐结果的运用上仍然有以票取人的倾向。群众 公认，是选拔任用党政领导干部必须坚持的一项基本原则。尽 管《干部任用条例》强调，要“防止简单地以票取人”，而在 实际操作当中，却往往把群众公认具体 化为民主推荐得票率 高，将那些得票率高的干部作为考察对象，并进入干部选拔任 用工作的下一程序。这就是民主推荐结果运用的取高性。一方 面，民主推荐结果运 用的取高性是普遍存在的。在干部选拔任 用工作中，基本上都是按照得票率高低来运用民主推荐结 果，因为只有取高者才能服众，对各方面才好交待，除非有充 分的 理由来否定得票率高者。另一方面，民主推荐结果运用的 取高性是直接起作用的。也就是说，在确定考察对象时，得票 率高低是基本的取舍标准，票高者取之，票低 者弃之。同 时，民主推荐结果运用的取高性是被比较普遍地接受的。不少 干部群众认为，既然实行了民主推荐，就要尊重推荐结果，也 就是要按得票率来确定考察人 选。这就进一步强化了民主推荐 中“票”的作用，以票取人的问题变得更加突出。 4、民主推荐的导向作用出现偏差。一些干部为追求较高的 得票率，产生了趋票性倾向。所谓趋票性，是指对民主推荐票 的刻意偏好。这种刻意偏好，可能有两种表现，一种是通过努 力工作来追求干部群 众的公认，这是干部队伍的主流；另一种 是把心思和精力放在非正规渠道甚至是旁门左道上。后一种情 况又带来两个问题：一是“以票论事”。不少干部把所要干的 事情与民主推荐的得票率联系在一起，只要是有利于提高得票 率的事情，就争着去做；凡得不到票甚至是可能丢票的事 情，就少做或不做。因此，做热热闹闹的事 情、搞表面文章的 人多了，做给上级领导、做给新闻媒体看的人多了。二是“以 票交人”。也就是以“我”的升迁为中心，最大限度地争取每 一张推荐票。对列入参 加民主推荐人员范围的干部，处处逢 迎，能给好处就给好处，能不得罪就不得罪，目的只有一 个，那就是提高自己的得票率。因此，敢于坚持原则、敢于批 评的人少了。除此之外，还有少数干部以推荐前打招呼、请客 送礼，甚至是封官许愿等方式，不择手段地获取推荐票。这种 情况，是新形势下跑官要官的又一种表现方式，严重违背了 《干部任用条例》关于民主推荐的有关规定。 二、原因分析 民主推荐环节出现的新情况、新问题，原因是多方面的，应 该认真加以剖析和思考。 首先，关于民主推荐环节规定的科学性不够。一是设置不够 科学。主要反映在参加人员范围和推荐程序的设定上。在参加 人员范围方面，只规定了同级班子成员和下级班子主要领导成 员，而对其他需要参加的人员，特别是基层需要参加的人 员，则语焉不详；在推荐程序方面，缺少与会人员独立思考和 向同级党委通报推荐结果的设定。二是方法不够科学。虽然作 了对不同职 务层次人员的推荐票分别统计的规定，却未能提出 处理全数统计与分层统计结果，进而形成综合统计结果的科学 方法。而这又是一个必须面对的重要问题。例如，两个全数统 计结果基本接近的人选，一个在同级领导班子成员中得票率 高，一个在下级班子主要领导成员中得票率高，应该按照何种 方法科学合理地进行取舍?三是表述不够科学。《干部任用条 例》 规定，“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重 要依据之一，同时防止简单地以票取人。”这种表述缺乏明确 的规定性。虽然要求把民主推荐结果作为重要 依据之一，但事 实上，往往只能作为唯一的依据；虽然要求防止简单地以票取 人，但什么叫作“简单”则没有作出具体界定。 其次，对群众公认原则存在片面性认识和理解。群众公 认，应该包括突出的工作业绩、较好的群众基础，并得到多数 群众的支持和拥护。但在实际工作中，对这一原则的理解和把 握往往出现偏差。一是把干部公认等 同于群众公认。不能否 认，群众是有层面的，相对于上一级领导职务来讲，处在下一 级职务的干部便是群众。现在普遍的做法是把这一层面的干部 公认等同于群众公 认。而事实上，这同真正意义上的群众公认 是有极大区别的，有时结果甚至是相反的。二是把民主推荐当 作体现群众公认的唯一方式。忽视了群众公认的其他方式， 如 来自基层的抽样调查，人大、政协和有关社会团体的反映、评 价等。在这种简单模式下，极易出现信息失真的情况，进而影 响干部民主推荐的质量。三是把民主推 荐结果简单地