全区人才队伍建设情况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问 题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为X建设 现代化X新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交 流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍 建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下： 一、队伍现状 近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新 人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。 （一）机关单位人才队伍现状 目前，全区现有公务员X人，其中城区X人、镇（街 道）X人。从学历结构上看，研究生X人、本科X人、大专及以 下X人。从年龄结构上看，X岁以下X人、X～X岁X人、X岁以 上X人。从职务结构上看，副处及以上X人、科级X人、科员 级X人、办事员X人。从籍贯看，本区X人、区外市内X人、外 市X人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录 公务员。 （二）事业单位人才队伍现状 全区现有事业单位人员X人，其中管理人员X人、专业技术人 员X人、工勤人员X人、编外X人。从行业分布来看，教育系 统X人、卫生系统X人，其他事业单位X人。从学历结构上看，研 究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看，X岁以 下X人，X～X岁X人，X岁以上X人。从职务结构上看，管理人员 七级职员X人、八级职员X人、九级职员X人、十级职员X人，专 业技术人员高级职称X人、中级职称X人、初级职称X人。从籍贯 看，本区X人，市内区外X人，市外X人。 （三）企业高技能人才队伍现状 全区现有城乡劳动力X万人，参保企业X户，企业员工约X万 人，在岗技术工人约X万人，其中高技能人才X人，占技术工人 总数的X，万名劳动力中高技能人才X人。从等级结构上看，高 级技师X人占X，技师X人占X，高级工X人占X。从行业结构 看，机械加工X人占X，化工X人占X，纺织行业X人占X，计算机 网络X人占X，餐饮服务X人占X，其他行业X人占X。从年龄结构 上看，X岁以下X人占X，X至X岁X人占X，X岁以上X人占X。 总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高 技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺 乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人 才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的 主要因素。 二、存在问题 随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任 务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸 多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、 人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大 差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方 面的问题： （一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡 1.队伍之间发展不平衡 党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍 发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。 2.队伍内部发展不平衡 在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员 为X人，约占专业技术人才总数的X，并且新引进的人才中教育 卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占X，且中高级专业 技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企 业高级人才偏少的现象。 （二）人才素质有所提高，但结构不太合理 突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新 科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的 少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉 一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为 企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大 业的少。 （三）人才招聘有所增加，但流失现象严重 一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通 高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。 另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人 才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出 表现在以下几方面： 1.机关事业单位人才流失情况 近X年，全区机关、事业单位流失X人，仅调进X人（不含经 组织部调出的股级以上干部），其中公务员X人，流失率X；事 业单位X人，其中教育系统X人，流失率X、卫生系统X人，流失 率X、其他机关事业单位X人，流失率X。按籍贯分，X籍X人 占X，回原籍X人占X。从年龄上看，X岁以下X人占X，X～X岁X人 占X，X岁以上X人占X。机关事业单位人员流失以年轻人为 主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回 原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事 业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，X以上的人是因谋生 需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有X；流失的原 因，有X认为工资低、有X认为住房补贴等福利待遇缺少、有X认 为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人 员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦 想，到X工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将X作为入编的跳 板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的 整体规划，他们不愿意在X恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办 法调离。（3）发展问题。就公务员而言，X体量小、职位 少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的 空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使 职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致 高职称比例过高，X年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教 育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上 班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致 教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找 关系调离X。 2.企业高层次人才流失情况 抽样调查的X家企业，近X年共引进高层次人才X人，流 失X人，流失率达X。其中X户籍X人，占流失人员的X；外 地X人，占流失人员的X。流失的原因：（1）收入问题。员工注 重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。X因经济欠 发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相 比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才 相比，在X的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预 期。（2）城市吸引力问题。目前，X尚未能合理利用自身优 势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才 制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太 近，人才纷纷向附近的城市流动。（3）企业问题。X的工业产 业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种 多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，X企业还 处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对 这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人 才的动力和需求。 （四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存 1.对人才工作重视不够 一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的 重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才 概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学 历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才 不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环 境、成长空间不满，挫伤了干事激情。 2.人才激励机制不健全 由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的 工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和 干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打 快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推 荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大 部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不 安心本职工作。 3.政策环境不够宽松 一方面，受编制等政策限制，有