董事长在青年人才交流会议上的讲话
造成公司人员流失问题的原因
一、晋升渠道单一，激励制度不完善
目前公司很多人不愿学技术，都想当项目经理、往行政级
别上走，这条路已不可行，技术员要回归技术岗位。公司二级
单位和机关处室的正职岗位有**个，加上公司高管，只有这些
职位。当初公司设立基层单位经理助理和机关处长助理的目的
是鼓励技术人员，提高他们的收入，时间长变味了，助理成了
有些单位的鼓励奖，改变了初衷。而且什么岗位都有助理，第
五分公司员工**人，其中**个助理，**个副职，占了一半，这
个结构显然不合理。有的人，当了助理就想当副职，很多技术
人员技术、业务尚未达到岗位要求就转到行政岗位了，造成没
有技术能力支撑，发展受限。例如吊塔施工，需要考虑残液、
物料、环境等因素，然后决定怎么施工。当项目遇到问题需
要决策时，需要技术支撑。如果没有技术支撑，项目经理当不
好，行政工作也做不好。目前看，由于晋升渠道单一，个人价
值实现、员工收入提高和渠道上升都得不到满足。
二、员工队伍大而不优，传帮带流于形式
公司目前人员构成存在总量大而不优的问题，技术
员***人，经营人员***人，安全员***多人，年龄上有断层，有
些专业缺乏领军人物。经验交流、分享不够，有些专家走上
了行政岗位，而新人不能立刻填补空白，导致断档，一线最突
出。传帮带流于形式，有的师傅本身水平就不行，有的师傅和
徒弟远隔千山万水，这个制度要修正。
三、职级晋升通道狭窄，学习氛围不足
公司的软环境不够好，激励主要是职务晋升，待遇提
高，导致员工不在本职岗位上做精、做细，这是制度方面的问
题。有些人不钻研业务，精力用来搞人情、拉关系，那些没有
行政职务又没有专业特长的员工感觉没有希望。
四、退出机制不完善，末位淘汰弱化
今后分公司经理要搞“契约制”，让青年员工看到希
望；分公司经理思想意识、经营业绩不佳，不作为，一定要
退出，给年轻人创造机会。很多分公司人员多也不搞末位淘
汰，干的多与少、好与坏在奖金分配上没有差别，这就是分公
司经理不敢得罪人，不担当，不作为。
五、专业人员培训不够，缺乏人性关怀
项目上追求短平快，时间短、效率高、利润最大化，缺乏
对专业人员业务、能力发展的培养和关怀，希望来员工就能
用，也不培训。培训流于形式，没有针对性。**要好好总结
工程组织和培训经验，分享经验和成果，加大宣传力度。技
术、经营系统要组织好预结算、签证经验分享。培训的任务
很重，**项目人员*月**号才返吉，**项目*月**日才回来，很
快就到假期，这些员工怎么培训，时间上怎么安排，需要好好
思考。人文关怀不足，人员的使用未从能力出发，有的分公司
经理采用命令方式，态度生硬，不考虑员工感受。外地施工员
工休假制度执行有差距，有的分公司对多年外地
