对市城区农村（社区）干 部队伍现状的调查报告 村（社区）干部处在党委政府服务群众最前沿阵地。城区 村（社区）干部队伍现状如何？存在哪些问题？带着这些问 题，我们采取数据分析、抽样调查以及走访镇（办）、村（社 区）干部等形式，对城区村（社区）干部队伍现状进行了深入 的调查和思考。 一、当前村（社区）干部队伍存在的主要问题 城区下辖*个镇（办），*个村、*个社区，现有村（社 区）干部共*人。总体来说，随着经济社会不断发展、人们综合 素质普遍提升以及村（社区）干部待遇的不断提高，城区 村（社区）干部队伍保持了相对稳定，也呈现出良好的发展态 势，然而，受基础条件、思想观念和外部环境等因素的影 响，城区村（社区）干部队伍建设仍面临着一系列不容忽视的 问题。 （一）结构不优。性别失衡，全区*名村（社区）干部 中，男性*名，占比*%；女性*名，仅占*%。年龄老化，全区*个 村（社区）没有*岁以下党组织班子成员，占村（社区）党组织 总数的*%。村（社区）干部中*岁以下*名，仅占*%；*岁以 上*名，高达*%,*岁以上*名，占比*%。“两主干”中*岁以 上*名，占比*%。钟家庄街道党工委有*个村，其中*个村的支部 书记超*岁。*街道党工委*个社区的*名“两主干”，年龄最 小*岁。学历偏低，初中及以下学历*名，占比达*%；“两主 干”中初中及以下学历*名，占比达*%；其中，村“两委”干 部，初中及以下学历*名，占比高达*%。经历单一，不少村（社 区）干部毕业后一直在村（社区）任职，没有任何外出求学、 参军、务工经历。以北石店镇为例，*名村干部中，初中毕业后 一直在村任职有*人，占比高达*%。 （二）能力不强。不能带富，不少村（社区）干部既没有发 展集体经济本领，又缺乏带领群众致富的办法，村级集体积累 薄弱，群众增收缓慢。据不完全统计，全区*个村（社区）集体 经济收入基本靠租赁，占比达*%；*个村集体经济收入低 于*万，占比达*%。不懂政策，有些村（社区）干部政策法规不 学、业务知识不通、新事物新知识不懂，凭经验工作多，盲目 性强。有的社区干部缺乏专业知识，在城中村改造过程中，盲 目跟风，导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中的各种 矛盾接踵而至，如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配等，这 要求村（社区）干部必须提高应对复杂局面和做群众工作的能 力，但不少村（社区）干部不会运用政策法律、示范引导、思 想宣传等综合手段推动工作。 （三）处境不易。随着社会管理、公共服务职能越来越 多，综合治理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生服务、 社区矫正、人口经济普查等等，村（社区）要承担*多项与政府 有关的工作，尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决，给 村（社区）干部造成巨大压力。与此同时，在经济发展过程 中，征地拆迁、项目建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题较 多，村（社区）干部处于各种矛盾的交织点上，工作难度大。 （四）作风不好。有些村（社区）干部作风漂浮，遇到难 题“绕着走”，“等靠要”思想突出；有的“两委”工作不协 调，各吹各的号、各唱各的调，影响工作开展；有的服务意识 不强，涉农社区多服务于原居民，疏于大社区的管理，非农社 区习惯于办理户口等常规工作，主动服务少；有的办事不 公，甚至以权谋私、违法乱纪，造成不良影响。 （五）储备不足。多数村（社区）没有培养接班人的长远打 算，更有少数党组织为保位置，有意不培养后备力量、不发展 党员，因此，储备不足、后继乏人已经成为城区村（社区）党 组织面临的共性问题，换届选举则是“选上谁算谁、抓住谁算 谁”。比如，西上庄街道*村（社区）五年以上没有发展党 员，占比*%。面对此困境，虽然*年*月份启动村（社区）不发 展党员不储备后备干部专项整治，但仍存在随意选人、简单储 备、工作质量不高的问题。 二、产生问题的原因分析 （一）来源不广，村（社区）干部质量难以保证。一系列数 据表明，城区村（社区）干部队伍结构亟待改善。但是在现实 中，选拔优秀村（社区）干部任务比较艰巨。一是选拔对象 少。由于经济欠发达，本地生源的大学毕业生在家乡找不到施 展舞台，毕业后留在大城市，造成知识人才外流，同时随着劳 务经济的快速发展，大量青年外出务工，造成乡土人才流 失，选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。二是选 拔范围小。镇（办）在选人方面下功夫不够，没有真正放宽视 野、主动出击、提早谋划村（社区）干部选拔培养工作，班子 建设缺少包容性。城区有*个涉农社区，原住民占比仅*%-*%左 右，但实际上，涉农社区“两委”班子成员，基本全部从原住 民中产生。对于*个农村，虽然一直提倡跨村任职，但“村务外 人难插手、人才农村留不住”依然是农村的瓶颈。三是宗派仍 干扰。“两委”换届选举中，“选亲不选贤”问题客观存 在，此外，部分党员群众只看到竞选者许给的眼前利益，丧失 了最起码的判断标准，使得一些能力不强、动机不纯的人当 选，政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平不 相符，使得“选优配强”的愿望并没有得到较好实现。 （二）培养不足，村（社区）干部素质难以快速提升。大多 数村（社区）干部，特别是近三成的新当选干部，在从事岗位 前，没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的政策、经 济、法律等基本理论和知识。*年，村（社区）“两委”换届以 来，区、镇（办）两级虽然组织了一些培训，但受师资、资金 等条件限制，仍存在“三多三少”问题，即：培训“两主 干”多，培训副职干部少；培训政策理论多，培训岗位技能 少；以会代训多，专题教育少。加之培训内容缺乏针对性，使 得培训教育缺少吸引力和感染力，培训效果不够明显。此 外，对后备干部队伍教育培养缺乏统筹规划，后备干部的成才 率比较低，即使有些村（社区）采取结对帮、师徒带等方式进 行培养，但也仅仅是停留在布置一些零星任务进 行“帮”、“带”，缺少企业挂职、上挂锻炼、先进村（社 区）跟班、外出学习等机会，使后备干部在较低的起点上成 长，难以有脱胎换骨的变化。 （三）权责不清，村（社区）干部难以聚焦主业。在职能由 管理转向服务的大背景下，各级各部门纷纷把服务“末梢”延 伸到村（社区），在让群众得到更多更好服务的同时，无形中 加重了村（社区）干部的负担。尽管村民委员会组织法和居民 委员会组织法明确规定村级组织是“自我管理、自我教育、自 我服务”的基层群众性自治组织，但对于村（社区）干部拥有 哪些职权、如何规范行使权力等只做了原则性、概述性的规 定，没有明确村（社区）干部的具体职责，更没有厘清 村（居）委会自治职能与政府行政职能的权责边界。大量行政 性、事务性、任务性工作牵制了村（社区）干部的绝大部分精 力，村（社区）干部整日疲于应付各类会议、检查、考核和报 表，无法腾出精力和时间，做群众最关切、最盼望解决的具体 工作，容易出现“上级交待的任务没完成，上级不满意；群众 提出的问题没解决好，群众不满意”的现象。长此以 往，村（社区）干部的工作积极性、主动性和执行力就会受到 影响，直接导致村级工作混乱，班子软弱涣散，群众公认度 低。 （四）管理粗放，村（社区）干部队伍难以自我净化。“公 开透明、管理有序”的管理方式能让投机者知难而退，“能者 上、庸者下”的考评方式能促进队伍新陈代谢，有利于提升质 量、优化结构，但实际存在的不便管、不愿管、不会管等问 题，一定程度上阻碍了村（社区）干部队伍自我净化进 程。“不便管”，人才外流使得一些村（社区）“无人可 选”，镇（办）面对现实，管理只能打折扣。“不愿管”，少 数镇（办）对加强村（社区）干部队伍管理认识不够、重视程 度不高，认为只要村（社区）里稳定就行，对一些村（社 区）干部的问题不愿深究。“不会管”，对村（社区）干部的 管理，区、镇（办）两级都制定了一系列的制度，但存在内容 简单、条款粗放、针对性弱等问题，在遭遇各种问题时，制度 失去了应有的监管与约