国企公司党委青年优秀人才选拔 培养管理体系构建课题研究报告 引 言 青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，深入推进新时 代优秀青年人才工作对于确保企业发展薪火相传、后继有人具 有重要的战略意义和现实意义。对于国有企业，站在贯彻新时 代党的组织路线的政治高度，纵深推进新时代人才强企战略已 势在必行。目前，党对人才工作的领导全面加强，党管人才政 治优势进一步彰显，人才引领发展的战略地位进一步巩固，高 层次人才队伍进一步壮大，以人为本的制度优势正在不断彰 显，高技能人才队伍对企业的科技进步得到有效提升。从现状 看，目前企业人才工作同新形势新任务相比还有很多不适应的 地方。比如：人才队伍结构性矛盾突出，人才政策精准化程度 不高，人才发展体制机制改革还存在“最后一公里”不畅通的 问题；再比如：人才评价唯论文、唯职称、唯学历、唯奖 项“四唯”等问题仍然比较突出。这些问题，不少是长期存在 的难点，需要继续下大气力加以解决。 为切实推动人才强企工程落地，X公司高度重视此项课题 研究工作，最终确立以《青年优秀人才选拔培养管理体系构 建》作为课题进行研究，结合目前公司人才发展需要，制定人 才工作调研实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排，通 过深入调查思考，形成专题调研报告如下。 一、人才调研工作开展情况 (一）第一阶段，对公司人才群体进行需求调研 通过对公司初步筛选分类的拔尖人才、一二三级师、百优 人才、年轻干部、青年人才群体以调查问卷和谈话的形式进行 调研了解，围绕公司高质量发展如何发挥人才作用方面，需要 为本单位人才队伍提供服务方面，本单位人才发展存在的问题 等内容开展调研，共梳理总结出以下三方面问题，一是基层党 组织对青年人才培养工作认识不足、培养力度不够，对公司相 关制度了解不全面，党员师带徒制度落实不到位，在提升人才 技能和加强思想教育方面有欠缺。二是人才成长通道不畅 通，岗位晋升受限，高技能人才得不到重用，发挥不了专 长，待遇得不到体现。三是工学矛盾较为突出，重业务管 理，轻培养发展，培养方式较为单一，专业化培训的水平不够 高。 (二）第二阶段，对公司所属各单位人才培养工作深度调研 利用党建季度检查工作，深入基层单位，对基层单位的党 政主要领导，部分班组长和青年骨干进行走访了解，围绕青年 人才培养方面存在的问题和举措，青年优秀人才应该具备的素 质和能力，希望公司层面基于人才培养发展的支持等内容开展 调研，共梳理总结出以下三方面问题，一是基层单位对人才培 养的力度不够，“师带徒”制度执行不到位，培养所需的硬件 条件不够完善，培养周期长，人才培养效果一般；二是青年人 才对科技创新工作、技能大赛比武等重大逐年积极性不高，三 是人力资源配置和人才分布不均衡，有的单位青年人多，人才 济济，但是岗位的竞争压力大，有的单位青年人少，干事创业 的活力不足，形不成良好的队伍梯次。 二、企业目前人才工作现状分析 (一）人才队伍存在结构性矛盾 虽然近些年，公司招聘职工的学历水平不断提升，公司发 展整体水平得到一定改善，但青年人才的总量仍然不足，结构 性矛盾仍比较突出，一是专业结构不合理，生产类专业技术人 员占比较大，财务、党务、营销等专业的人员占比较小，从中 培养出的人才就更为稀缺，特别是高新技术和复合型人才整体 性短缺；二是人才分布不均匀，存在人才流向机关，基层留不 住人才的情况，基层X青年人才数量不足，还存在偏远地区的 人才数量少于公司所在地的其他二级单位，越是基层工作条件 艰苦的环境，人才流失越频繁；三是高层次青年人才整体比例 偏低，公司X英才、X人才、X人才的人才占比较低，个别人员 还存在人才识别重叠的情况。人才队伍的结构性矛盾，不利于 培养造就高素质的创新人才队伍。 (二）人才培养选拔缺乏长效机制 公司在人才培养选拔还没有建立起一套科学、适用的长效 机制，首先体现在人才培养工作方面，没有形成全局“一盘 棋”的局面，各管理层级各自抓，没有很好的进行统筹规 划，没有对公司各类人才特点进行归纳分析，有针对性的开展 普遍培养，没有形成层层递进的培养模式，其次体现在人才选 拔工作方面，没有有效识别人才类别，没有完整的人才体量和 规模从而进行有效管理，人才评价制度仍不够完善合理。 (三）人才成长通道未全面打通 人才资源没有得到充分合理的应用，存在人岗不适应问 题，对专业人才使用不当的现象导致人才积压浪费，与岗位脱 节，产生留不住人才的问题，同时，人才的业绩考核评定在基 层单位实际应用情况存在短板，一定程度影响了基层人才队伍 的干事创业的工作积极性，其次，交流轮岗和岗位晋升不够常 态，不够灵活，没有形成人尽其才和对企业发展没有形成合 力。 三、推进青年人才选拔培养的具体举措 (一）进一步完善人才评