关于国企市场化选聘任用 干部面临的问题及对策研究 *以*某三级子公司为例，分析归纳总结出国企开展干部市场 化选聘工作面临的选择范围狭窄、选聘过程单一、试错成本较 高、注重能力轻视品行、注重选拔轻视考核等的问题。在分析 问题的基础上，提出德才兼备，以德为先、善用人才拓展外部 市场聘用渠道，完善选任流程、用好试用期间绩效考核退出机 制等方法，旨在能为国有企业更好开展市场化选聘干部工作提 出借鉴和实践经验。 习近平总书记在全国组织工作会议中提出：我党高度重视育 才聚财，要求国有企业始终将选聘干部机制放在首要位置 上，有责任心和有凝聚力的干部除了要靠自身的努力和探索之 外，还离不开企业的引导和培养，而这就需要国企的领导者们 能够高度重视选聘干部工作。 在国企高质量发展需求的呼唤下，国企改革推行三年行动计 划和三项制度改革应运而生，但在具体的执行过程中，依然面 临着很多现实的困难。党的二十大报告中强调，要高质量发展 就要深化国资国企改革，充分发挥市场在资源配置中决定性作 用，而通过市场化机制公平公正选聘干部才能在激烈的市场环 境中占据一席之地。所以，通过研究典型案例，分析共性问 题，提出解决方案，提供一些借鉴和参考，对当下国企迈向世 界一流企业有着重要意义。 一、国企干部市场化选聘制度推行背景及现状 1.千部市场化选聘推行背景。国有企业发展至今，改革一直 贯穿其中，期间先后经历了初步探索、制度探索和纵深探索三 个阶段。但是，国企中的中高层管理人员的选任大多仍遵循传 统行政干部管理体制，由国企母公司或本级党委直接考察提名 或任命基层单位领导班子成员。这种集中统一的管理模式容易 形成的弊端主要是机制缺乏活力，党的二十大报告中强调，要 深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；逐步完善和优化国 有企业干部选聘机制，加大企业文化建设，努力成为国内一流 企业。选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是 弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。那 么，如何贯彻与落实习近平总书记提出的“两个一以贯之（坚 持党对国有企业的领导是重大政治原则，建立现代企业制度是 国有企业改革的方向）”要求，科学应对国有企业在干部选聘 机制探索和实践中遇到的问题，逐步形成“党管企业、企业管 干部”的良好局面，是摆在国有企业领导者面前的一个重要问 题。 2.推行现状。近些年来，随着国有企业的改革，市场化选聘 干部机制的探索和实践已经成为国有企业的一大亮点。国有企 业在具体的政策体系指引下，国有企业都普遍开展市场化选人 用人工作并取得一些成效，但存在推行比例不够高，深人程度 不彻底，选拔出人才质量不高的问题，表面市场化实际内定人 选“两张皮”现象仍有存在。特别是随着市场经济的快速发 展，国有企业之间的竞争愈演愈烈，亟待需要引进全面与复合 型的人才。但是由于国有企业不同于外资和民营企业，对于人 才的需求除了要综合考虑人才可以为企业创造效益之外，还兼 顾促进经济社会发展的重任。而在部分的国有企业中，对于员 工不在其位不谋其政总是视而不见，这样不可取的做法，造成 了国有企业人力资源的严重浪费。那么，国有企业如何才能通 过市场化选聘制度，发掘出更适合本企业发展所亟需的人 才，是值得国有企业领导者深人思考的一个重要问题。 二、国有企业市场化选聘干部面临的主要问题 1.选择范围狭窄，难以选聘合适人选。国有企业中层干部选 拔一般有内部人才库、外部人才市场和跨单位遴选三种模 式。*某三级子公司成立初期，属于业务扩张性初创新公司，对 中层管理人员需求旺盛，一时内部人才市场难以满足干部需 求，且综合能力素质较好人员多已通过组织选拔考察流程完成 晋升。通过公开市场招聘，往往面临外部人员对企业认同感较 低，短期流失率高，人职后和基层团队融合性较差，工作方法 一致的难题。 2.选聘过程单一，工作特点把控不严。国有企业原有组织干 部选拔流程较为完善，从选拔签报、人选酝酿到档案查阅、资 料查阅、民主推荐、会议推荐、多维度谈话调研等，对拟提拔 人选的背景经历、性格特点、工作作风、团队合作能力等了解 较为透彻。现行市场化招聘特别是面向社会的公开招聘中针对 应聘者，往往只做简历初筛、经过初筛和面试即选适合者，整 个流程偏简单化，对过去经历、实际工作特点把控程度不深。 3.试错成本较高，退出机制不够畅通。纵观我国大部分的国 有企业，依然沿用的是传统的干部能上不能下、员工能进不能 退的特点，经市场化选聘后的干部绩效管理方法仍循规守 旧，退出机制不畅通，导致选择聘用的前段选择压力大，试错 成本居高不下，这就在一定程度上降低了国有企业选聘干部的 积极性和主动性。 4.观念比较陈田，注重能力轻视品行。当前，在经济与社会 不断发展的利好背景下，各个市场主体逐步向着多元化的方向 发展，这就需要国有企业能够紧跟经济社会发展的脚步，不断 优化选人用人的标准和观念。诚然，在一少部分的国有企业 中，依然沿用的是“能者上、庸者下”的干部选聘做法，而忽 视了干部的人品和道德，造成一少部分干部“才强德弱“的局 面，这样的干部一旦被企业任用后，其自身的缺点就会不断暴 露出来。加之，国有企业对干部选聘的监管力度不足，贪污和 腐败的现象早已屡见不鲜。因此，国有企业只有不断更新选人 用人标准，并在企业内部形成与时俱进的选人用人机制，才能 在激烈的市场环境中占据一席之地。 5.制度不够完善，注重条例轻视执行。在国有企业中，一项 好的干部机制的确立，对于国有企业的健康与可持续发展起着 不容忽视的重要作用。反之，不完善的选聘干部机制，必然会 在一定程度上影响选聘干部机制的质量和效率。尽管说，我国 很多的国有企业虽然订立了选聘干部机制，但对于一些细节的 问题并未进行明确的规定，组织和实施企业可谓难上加难。例 如，对于不同工作年限的员工考核标准不够明确，其是否能够 胜任干部的工作，又或者是否诚实等，均难以进行客观和正确 的评价。加之，一些群众对于国有企业干部的认可程度不 高，对于群众反映较差的干部难以缺乏科学合理的手段进行调 整，一些制度虽然制定了下来，看似没有任何的瑕疵但却很难 执行下去。例如，在选聘干部环节，对于主体的内容划分并不 明确，一些干部选聘机制看似面面俱到，实则并不符合国有企 业的实际情况。 例如，在国有企业中引昝辞职、责令辞职虽然有严格的要求 和标准，但执行企业却困难重重，使得制度在推行之后，执行 力却很差。 6.程序不够规范，注重选拔轻视考核。①新时期背景下，国 有企业市场化选聘干部机制的探索与实践，由于流程不够规 范