加快打造政治过硬、领导现代化建设能力 强的高素质专业化干部队伍问题研究报告 加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化 干部队伍，是深入学习习近平总书记重要论述精神和贯彻落实市 第十二次党代会部署的迫切需要。按照市委安排，市委常委、组 织部长*同志带领市委组织部调研组，深入分析数据，分别召开 县（区）、市直单位、镇街等6场领导干部座谈会，发放收回问 卷4217份，广泛收集和听取意见建议，对全市干部队伍状况进行 了分析研判，形成了一些工作思考。 一、现状分析 近年来，市委始终突出政治标准，突出崇尚实干，突出事业 为上，突出五湖四海，认真开展了干部工作“深调研”和“精准 画像”，全面实施“惠”聚优才行动，率先出台激励干部担当作 为、规范市管职级干部管理等政策，干部队伍的专业素质、担当 精神显著提升，为惠州高质量发展作出应有贡献。总体来看，大 多数干部作风优良、务实干事、奋发有为。但对照市第十二次党 代会擘画的事业蓝图，对照全市人民的殷切期盼，对照高质量发 展要求，我市专业干部、年轻干部数量不足，队伍的干事创业精 气神还亟待提振。经综合分析，具体情况如下。 （一）从学历层次上看，整体不高，高层次人才偏少，本科 以上学历人员相当一部分为第二学历，尤其越到基层，学历层次 越低。市直部门、县（区）、乡镇班子的成员中，大专及以下学 历的分别占48.45%、42.94%、43.27%。市直部门和县（区）部门 的正科职干部中，大专及以下学历分别占52.93%、60.7%。 从另外一个视角看，全市副处级干部，全日制研究生以上比 例高于正科级干部；大专及以下学历比例又明显低于正科级干 部，干部队伍学历层次整体上有较大提升空间，高学历、高素质 干部培养储备需尽早谋划、从源头抓起。 （二）从熟悉专业领域上看，具有与我市“2+1”支柱产业密 切相关的石油化工、网络和电子信息、科技、招商引资等专业学 科背景的市管干部、科级干部不多。如熟悉能源和石油化工专业 领域的市管干部仅×人。市直机关、事业单位（不含教育、卫生 系统）×名正科级领导干部，仅×名干部熟悉招商引资等相关专 业，仅×人熟悉科技领域专业。这充分表明我市干部熟悉专业领 域的构成不够科学，熟悉“2+1”现代产业相关领域的干部尤其 紧缺，专业构成亟待优化。 （三）从专业匹配度上看，“学非所用”“用非所学”“学 用脱节”现象突出，专业匹配度普遍不高。仅从市直部门看，一 方面喊缺专业干部，一方面大量专业干部不注重培养使用。 （四）从工作经历上看，领导干部大多经历多岗锻炼、经历 丰富，但正科职干部普遍工作经历单一。以市某局21名正科职干 部为例，具有市级机关和县镇工作经历的仅占14.3%；以市某 局22名正科职干部为例，在单一部门工作经历的高达68.2%。分 析发现，正科职干部工作经历相对单一，多岗位培养锻炼干 部，提升干部队伍综合素质还亟待加强。 （五）从年轻干部数量上看，近5年我市年轻干部选配使用取 得明显成效，但年轻干部总量不足的问题依然突出。目前，全市 市管干部40岁以下的仅占总数的3.5%。全市正科级干部35岁以下 的仅占正科级干部总数的1.8%，储备总量偏少。综合座谈会上的 意见，大多数人认为素质过硬、有培养潜质的“成熟苗子”不 多。以某县为例，全县三分之二以上的科级干部已超45岁。 二、问题与成因 受主客观因素影响，建设高素质专业化干部队伍仍然面临一 些困难和考验。 （一）年轻干部“入口关”未把好。目前，我市通过定期招 录和选调干部、连续两年实施“惠”聚优才行动、招聘国企经理 人等方式，新招录了一大批干部人才，但对标我市重点产业、重 点项目发展的需求，年轻干部特别是部分急需紧缺专业的干部招 录不足，以至于造成“断层”问题。从选调招录公务员和事业单 位人员看，有些单位选人用人缺乏计划性，未能进行更加科学精 准的岗位需求和人岗匹配分析，自行增员的方式随意性较大、人 选质量不高、与事业发展结合不够紧密。从干部人才引进来 看，一些县（市）、部门反映，因条件与人才期望存在差距，高 素质专业化干部根本不愿意来，来了也要走。如，2018年 至2021年6月，某县引进高层次人才159人，目前流失已 达22%；2021年，某县委办和县府办引进4名“双一流”高层次人 才，目前已离职过半。 （二）专业学习进修动力不足。座谈中有反映，一些干部思 想上存在“学得多、干得多、累得多”的错误思想，弱化了学 习、淡化了进步，老办法不管用、新办法不会用，压缩了自我提 升、自我完善的空间。如，近年来，领导干部尤其是年轻干部参 加不同专业背景在职教育的意愿不强，一些干部工作上习惯 于“吃老本”，不调查、不研究，按传统办事、想当然办事，用 过去的老经验解决现在的新问题，要么事倍功半、要么忙中添 乱。一些领导干部对部门专业不熟悉，一知半解，习惯于拍脑决 策，对专业化问题和工作往往只能非专业化处理，严重影响了专 业工作的精准度和实效性。 （三）教育培训不够及时有效。就全市来讲，普惠性培训相 对较多，彰显专业性的个性化培训相对较少，涉及信息技术、人 工智能、环境工程等前沿知识的培训不够多。问卷显 示，40.72%同志认为干部教育培训“内容缺乏针对性，无法解决 实际问题”。总体上，课堂讲授多，考察实践少；理论灌输 多，经验传授少；传统方法多，现代手段少；内部交流多，实地 学习少。有干部反映，一些针对业务骨干举办的专题培训，因工 作原因，领导不同意参训或找人代训，真正需要“充电”的干部 得不到及时提升，有的专业水平不升反降。55.73%的同志认 为“培训机会不均衡，工作骨干、基层干部参训机会少”。 （四）干部流动缺乏有力手段。横向看，受“身份”限 制，事业单位、国有企业、非公经济组织等领域专业干部难以向 党政机关流动，选任到领导班子的视野不宽、渠道狭窄，选干部 配班子时，“矮个里挑高个”现象突出。纵向看，相当一部分年 轻干部成长呈“内循环”趋势，路径固化现象比较突出。职能部 门中的优秀专业干部、年轻干部面临多岗历练不足的问题，缺少 交流轮岗、挂职锻炼的机会。问卷中，57.08%的同志希望我市出 台“优化年轻干部跟踪培养机制，推动年轻干部多部门多岗位锻 炼”具体措施。内部看，一些单位在选拔干部时习惯论资排 辈，年轻干部的成长路径被人为拉长。因事业单位管理岗位和技 术岗位区分严格，相互交流也难以实现，一些部门之间中层干部 交流几乎为“零”，不少干部在一个部门干到退休，专业化队伍 未得到有效盘活。 （五）激励约束机制有待创新。近几轮巡察发现，部分单位