组织部副部长2024年民主生活
会、组织生活会自我批评意见25条
一、干部选拔任用工作方面
1.选拔标准把握不够精准。在干部选拔任用过程中，我如同手持一把刻度不准
的尺子，对选拔标准的理解和把握存在偏差。有时过于注重干部的显性业绩，如
短期的项目成果、数据指标，而忽视了其潜在的领导能力、团队协作能力等隐性素
养。例如，在选拔某部门负责人时，过于看重其在一项短期任务中的突出业绩，而
对其在团队管理方面的不足关注不够，导致其上任后，团队内部沟通不畅，工作推
进受阻。
2.考察深度和广度不足。干部考察工作，我像一个走马观花的游客，考察深度
和广度欠缺。在考察干部时，局限于听取述职报告、民主测评等常规方式，未能深
入到干部工作的实际场景、服务对象中去了解真实情况。比如，在考察一位基层干
部时，仅依据单位内部的反馈，没有深入到群众中调研，结果选拔后发现该干部在
处理群众问题上存在方式简单粗暴的问题，影响了政府形象。
3.选拔程序执行有漏洞。执行干部选拔程序，我似一个不严谨的守门员，有时
未能严格按照既定程序操作。例如，在一次干部选拔中，因为时间紧迫，简化了公
示环节的时间，导致部分群众对选拔结果产生质疑，损害了选拔工作的公正性和严
肃性，如同球赛中守门员未坚守规则，引发争议。
4.对年轻干部培养重视不够。对于年轻干部培养，我像一位目光短浅的园
丁，没有充分认识到年轻干部是组织发展的未来栋梁，在培养投入上不足。在制
定培养计划时，缺乏系统性和针对性，提供的锻炼机会和指导有限。比如，年轻
干部渴望参与重要项目锻炼能力，但由于我的忽视，分配给他们的大多是边缘性工
作，不利于他们的成长。
5.干部选拔视野不够开阔。在干部选拔时，我如同坐井观天的青蛙，视野局限
于熟悉的单位和人员，对其他领域、其他部门的优秀人才了解不足。导致选拔范围
狭窄，错失一些具有创新思维和多元背景的优秀干部。例如，在选拔专业性较强的
岗位干部时，仅在本系统内寻找，没有关注到其他相关行业的潜在人才，使得选拔
出的干部在推动工作创新上缺乏新思路。
二、党建工作指导方面
6.党建与业务融合指导不力。指导基层党建工作时，我像一个生硬的拼接
工，未能有效引导基层党组织将党建工作与业务深度融合。在指导某业务部门党建
工作时，只是简单要求在业务工作中加入党建元素，却没有帮助其找到两者的内在
联系和契合点，导致党建与业务“两张皮”，如同两块生硬拼接的木板，无法形成稳固
的整体。
7.对党建创新指导缺乏前瞻性。面对党建工作的新形势、新要求，我似一位因
循守旧的老学究，对党建创新指导缺乏前瞻性。在推动基层党建创新时，局限于传
统的方式方法，未能及时引入新的理念和技术。例如，当互联网＋党建模式逐渐兴
起时，我没有及时引导基层党组织利用新媒体平台开展党建活动，使得部分基层党
建工作在信息传播、党员互动方面滞后于时代发展。
8.党建工作督促检查不严格。党建工作督促检查过程中，我如同宽松的监
工，对基层党建工作的检查标准不够严格，发现问题后督促整改力度不足。在检查
基层党组织“三会一课”制度落实情况时，对会议记录不规范、参会人数不达标等问
题，只是简单指出，没有跟踪整改情况，导致类似问题反复出现，如同对工程质量
监管不力，不合格工程反复出现。
9.对基层党组织分类指导不到位。不同基层党组织有不同的特点和需求，而我
在指导过程中，像一个不了解病情的医生，没有做到分类指导。对机关、企业、农
村等不同类型党组织，采用统一的指导模式，没有考虑到它们在组织架构、工作重
点等方面的差异。例如，在指导农村党组织时，照搬机关党建的经验，没有结合农
村实际情况，导致党建工作无法有效推动农村发展。
10.党建工作指导的持续性不足。在党建工作指导上，我像一个虎头蛇尾的执行
者，缺乏持续性。对基层党建工作开始时指导较频繁，但随着时间推移，关注逐渐
减少。比如，在帮助某基层党组织开展特色党建活动时，前期积极参与策划，但活
动开展过程中，因忙于其他事务，未能持续给予指导，导致活动后期效果不佳。
三、人才队伍建设方面
11.人才政策制定缺乏精准性。制定人才政策时，我像一个不了解市场的商
家，对人才需求和行业发展趋势把握不准，导致政策缺乏精准性和吸引力。例
如，在制定引进高端技术人才政策时，没有充分考虑到行业内对人才的薪酬、科研
环境等方面的普遍要求，政策出台后，难以吸引到符合要求的高端人才，如同商品
不符合市场需求，无人问津。
12.人才服务意识淡薄。在人才服务方面，我像一个冷漠的接待员，主动服务
意识不足。对于引进的人才，没有及时了解他们在工作和生活中遇到的困难，提
供的服务滞后。比如，有高层次人才反映子女入学难问题，由于我没
