县委常委、组织部长在 2025 年全县加强退出 领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲 话 同志们： 退出领导岗位职级干部群体，在我县发展进程中有着不可忽 视的地位与作用。他们的经验、智慧是我县党政人才资源宝库中 的重要组成部分。科学合理地管理和使用这一群体，对于提升我 县干部队伍建设水平、推动各项事业高质量发展意义重大。今天， 我们召开 2025 年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作 部署会，旨在深入贯彻落实相关会议精神，全面部署我县退出领 导岗位职级干部管理考核工作。下面，我讲几点意见。 一、深化认知，明晰职级干部管理要义 （一）强化干部队伍建设，夯实组织根基。一是优化干部资 源配置。退出领导岗位的职级干部，大多具备丰富的工作经验和 专业知识。通过科学管理，能将他们从原有的领导岗位职责中解 放出来，同时又能依据其专长重新调配，填补到其他更需要的岗 位环节。如此一来，能够让整个干部队伍的人力资源分布更加合 理，避免出现部分岗位人才闲置，而部分岗位人手短缺的情况， 实现人力资源的高效利用，提升干部队伍整体效能。二是促进干 部队伍传承。职级干部在长期工作中积累了大量的工作方法、处 理复杂问题的技巧以及对本地实际情况的深刻理解。加强对他们 的管理，能够搭建起新老干部之间的沟通桥梁，让年轻干部有更 多机会向职级干部学习请教。职级干部可以通过言传身教，将宝 贵经验传授给年轻干部，帮助年轻干部快速成长，实现干部队伍 工作经验和优良作风的传承，保障干部队伍建设的连续性和稳定 性。三是激发干部队伍活力。合理的职级干部管理机制，能够为 干部提供一种职业发展的缓冲与过渡。对于退出领导岗位的干部 而言，并非意味着职业发展的终结，而是开启新的工作篇章。这 向全体干部传递出一种积极信号，即无论处于何种岗位，都有机 会为事业贡献力量，都能实现自身价值。这种信号能够激发干部 队伍的整体活力，促使各级干部更加积极主动地投入工作，为干 部队伍建设注入新的动力。 （二）提升行政工作效能，推动事业发展。一是发挥专业经 验优势。职级干部在过往工作中，历经多个岗位锻炼，积累了丰 富的专业经验。在一些专业性较强的工作领域，如经济发展规划、 城市建设布局、民生保障政策制定等方面，他们的专业见解和实 践经验能够为工作决策提供有力参考。通过合理安排职级干部参 与相关工作，能够有效提升工作方案的科学性和可行性，减少决 策失误，提高行政工作的质量和效率。二是助力重点任务攻坚。 在推进全县重点项目建设、重大改革任务等工作中，往往会遇到 各种复杂问题和困难挑战。职级干部凭借其丰富的工作阅历和较 强的协调能力，能够在攻坚克难中发挥独特作用。他们可以利用 自身的人脉资源、工作经验，协调各方关系，化解矛盾纠纷，为 重点任务的顺利推进扫清障碍，确保各项工作目标按时完成，推 动全县事业持续向前发展。三是强化工作监督指导。职级干部在 工作中积累了对工作流程、规范的深刻理解，对工作中的风险点 和薄弱环节有着敏锐的洞察力。加强对他们的管理，安排其参与 工作监督指导，能够及时发现工作中存在的问题和不足，提出针 对性的改进建议。通过他们的监督指导，能够促使各项工作更加 规范、有序开展，提高行政工作的执行力和落实力，保障各项事 业在正确轨道上高效运行。 （三）营造良好政治生态，彰显组织关怀。一是体现公平公 正原则。建立健全职级干部管理考核机制，明确统一的管理标准 和考核规范，对所有退出领导岗位的职级干部一视同仁。这体现 了组织在干部管理中的公平公正原则，让每一位干部都能感受到 组织的公正对待，无论是否处于领导岗位，都在同一规则下接受 管理和评价，从而增强干部对组织的信任和归属感，维护良好的 政治生态。二是激发干部担当作为。科学合理的管理考核机制， 能够为职级干部提供明确的工作目标和努力方向。通过考核激励， 对表现优秀的职级干部给予肯定和奖励，对工作不力的进行督促 整改，能够激发职级干部的工作积极性和主动性，让他们重新找 回工作的热情和动力。这种激励机制在整个干部队伍中形成一种 积极向上的氛围，鼓励干部勇于担当、积极作为，推动形成风清 气正的政治生态。三是传递组织人文关怀。加强对职级干部的管 理，并非简单地约束和要求，更重要的是关注他们的工作需求和 职业发展。通过合理安排工作任务、提供必要的培训和支持， 让职级干部感受到组织对他们的关心和重视。这种人文关怀能够 增强干部的忠诚度和凝聚力，使干部更加愿意为组织的事业贡献 力量，营造出团结和谐、积极奋进的良好政治生态。 二、剖析现状，正视职级干部管理问题 （一）思想认识层面，观念存在偏差。一是部分单位重视不 足。一些单位将工作重点主要放在领导岗位干部和年轻干部的培 养使用上，对退出领导岗位的职级干部关注较少。认为职级干部 已经不再承担主要领导职责，对单位工作的影响不大，从而在工 作安排、管理服务等方面缺乏足够的重视。这种观念导致职级干 部在单位中的存在感较低，工作积极性受挫，其丰富的经验和能 力未能得到充分发挥。二是部分干部自身定位模糊。一些退出领 导岗位的职级干部对自身角色转变认识不足，难以适应新的工作 状态。有的干部认为退出领导岗位后就可以放松工作要求，产生 了“船到码头车到站”的思想，工作积极性和主动性大幅下降； 有的干部则对新的工作任务和职责感到迷茫，不知道自己该做什 么、能做什么，缺乏明确的工作目标和方向。三是社会公众认知 片面。社会上部分公众对退出领导岗位职级干部的工作价值缺乏 正确认识，认为他们退居二线后就不再为社会做出贡献。这种片 面的认知不仅影响了职级干部的社会形象，也在一定程度上影响 了职级干部的工作积极性。同时，这种错误观念也不利于营造尊 重和支持职级干部工作的良好社会氛围。 （二）管理机制方面，制度有待完善。一是管理职责不明确。 目前，在一些单位中，对于职级干部的管理职责划分不够清晰。 组织人事部门、业务主管部门以及干部所在单位之间，在对职级 干部的日常管理、工作安排、考核评价等方面，存在职责交叉和 空白的情况。这导致在实际管理过程中，容易出现互相推诿、管 理不到位的问题，影响了职级干部管理工作的效率和质量。二是 考核评价体系不科学。现有的职级干部考核评价体系存在一些不 足之处。考核指标设置不够细化，缺乏针对性和可操作性，难以 准确衡量职级干部的工作表现和业绩贡献。考核方式较为单一， 主要以定性评价为主，缺乏定量分析，容易受到主观因素的影响。 同时，考核结果的运用不够充分，与干部的奖惩、晋升等挂钩不 紧密，无法有效发挥考核的激励约束作用。三是监督机制不健全。 在