在 2025 年全县加强退出领导岗位职级干部 管理考核工作部署会上的讲话 同志们： 退出领导岗位职级干部在过往的工作历程中，积累了丰 富经验，对县域发展有着深刻理解与独特见解。加强对他们 的管理考核，是优化干部队伍结构、提升干部队伍整体效能 的必然要求，更是推动我县各项事业持续高质量发展的重要 举措。在当前全县上下齐心协力谋发展、促改革、保稳定的 关键时期，我们召开此次全县加强退出领导岗位职级干部管 理考核工作部署会，意义重大、影响深远。此次会议聚焦退 出领导岗位职级干部这一特殊群体，旨在通过系统谋划、科 学管理，充分挖掘这一宝贵人才资源的潜力，为全县各项事 业发展注入新的活力。下面，我围绕如何扎实做好此项工作， 谈几点意见。 一、深化认知，明晰职级干部管理要义 （一）强化干部队伍建设的关键之举。一是优化干部队 伍结构。随着干部队伍的持续发展与更新，合理的干部结构 对于高效开展工作至关重要。退出领导岗位的职级干部，他 们在年龄、经验与技能等方面，与年轻干部形成了天然的互 补。通过科学有效的管理，将这些职级干部合理纳入干部队 伍的整体布局，能够进一步优化干部队伍的年龄梯次、知识 结构与工作经验组合，使干部队伍在不同工作任务与复杂环 境下，都能展现出更强的适应性与战斗力。二是提升干部队 伍素质。职级干部在长期的领导岗位工作中，积累了大量的 工作经验，涵盖政策执行、矛盾化解、组织协调等多个重 要领域。加强对他们的管理，搭建相应的学习交流与工作实 践平台，能够促使他们将这些宝贵经验传授给年轻干部，实 现经验的传承与共享。同时，职级干部在参与新工作任务与 学习新政策知识的过程中，自身也能不断提升与完善，进而 带动整个干部队伍素质的提升。三是激发干部队伍活力。科 学合理的管理考核机制，能够为职级干部提供新的工作目标 与动力源泉。当职级干部明确自身在新的工作安排中仍能发 挥重要作用，且其工作成果能够得到认可与肯定时，他们将 重新焕发出工作热情与积极性。这种积极向上的工作氛围， 能够在干部队伍中产生良好的示范效应，激发全体干部的工 作活力，形成你追我赶、共同奋进的良好工作局面。 （二）激励干部担当作为的有效途径。一是提供持续发 展空间。职级干部虽然退出了领导岗位，但他们依然具备较 强的工作能力与为人民服务的热情。通过加强管理，为他们 量身定制合适的工作任务与发展路径，能够让他们在新的岗 位上继续发挥专长，实现个人价值。这不仅满足了职级干部 自身对于职业发展的需求，也为他们提供了持续为党和人民 事业贡献力量的平台，激励他们在新的岗位上担当作为。二 是完善考核评价体系。建立健全针对职级干部的考核评价体 系，明确工作标准与评价指标，能够让职级干部清楚知晓自 身工作的目标与要求。科学合理的考核评价，能够准确衡量 职级干部的工作成效，对于工作表现优秀的给予表彰奖励， 对于工作不力的进行督促整改。这种奖优罚劣的机制，能够 有效激励职级干部积极主动地开展工作，勇于担当，积极作 为。三是营造良好工作氛围。加强对职级干部的管理，关注 他们的工作与生活需求，能够营造出尊重人才、重视经验的 良好工作氛围。在这样的氛围中，干部们能够感受到组织的 关怀与信任，从而更加愿意主动担当责任，积极投身工作。 同时，良好的工作氛围也有助于增强干部队伍的凝聚力与向 心力，促进干部之间的协作与配合，共同推动各项工作的顺 利开展。 （三）推动县域事业发展的重要支撑。一是助力政策精 准实施。职级干部在长期的工作中，对县域的实际情况有着 深入的了解，对各项政策的制定背景与目标有着清晰的认识。 在政策实施过程中，他们能够凭借丰富的经验，准确把握政 策的重点与难点，为政策的精准实施提供有力的指导与建议。 通过合理安排职级干部参与政策实施的监督与评估工作，能 够及时发现政策执行过程中存在的问题，并提出针对性的解 决方案，确保政策能够真正落地见效，推动县域事业发展。 二是促进工作经验传承。县域事业的发展是一个持续积累与 传承的过程。职级干部所积累的丰富工作经验，是县域发展 的宝贵财富。通过加强管理，组织职级干部与年轻干部开展 经验交流、工作指导等活动，能够将这些宝贵经验传递给年 轻一代干部。年轻干部在借鉴这些经验的基础上，能够更快 地成长，少走弯路，提高工作效率与质量，为县域事业的持 续发展注入源源不断的动力。三是化解复杂矛盾问题。在县 域发展过程中，不可避免地会遇到各种复杂矛盾与问题。职 级干部在长期的工作实践中，积累了丰富的矛盾化解经验与 沟通协调能力。当遇到棘手问题时，合理调配职级干部参与 问题解决，他们能够凭借敏锐的洞察力与丰富的经验，迅速 找到问题的关键所在，并采取有效的措施加以解决。职级干 部的积极参与，能够为县域事业发展扫除障碍，保障各项工 作的顺利推进。 二、剖析现状，洞察职级干部管理问题 （一）思想认识层面存在偏差。一是部分单位重视不足。 一些单位未能充分认识到加强职级干部管理的重要性，将职 级干部视为“边缘群体”，在工作安排、管理考核等方面缺 乏足够的重视与关注。对职级干部的工作能力与经验优势认 识不够全面，没有积极探索如何合理利用这一资源推动单位 工作发展，导致职级干部的工作积极性受挫，人才资源浪费。 二是职级干部自身定位模糊。部分退出领导岗位的职级干部， 在角色转变过程中，未能及时调整心态，对自身的新角色与 新职责认识不清。一方面，存在“船到码头车到站”的思想， 认为退出领导岗位后，工作任务减轻，无需再像以前那样努 力工作；另一方面，对组织安排的新工作存在抵触情绪，未 能充分理解组织加强管理的意图，导致工作态度消极，影响 工作开展。三是社会认知存在误解。社会上部分人对退出领 导岗位的职级干部存在片面认知，认为他们已经离开重要工 作岗位，不再对县域发展有实质性贡献。这种误解不仅影响 了职级干部的社会形象与工作积极性，也在一定程度上干扰 了加强职级干部管理工作的推进。未能形成全社会尊重、理 解与支持职级干部继续发挥作用的良好氛围。 （二）管理机制方面有待完善。一是管理制度不健全。 目前，针对退出领导岗位职级干部的管理，缺乏一套系统、 完善的制度体系。在工作安排、考核评价、激励约束等方面， 缺乏明确的标准与规范，导致管理工作存在随意性与盲目性。 不同单位对职级干部的管理方式差异较大，难以形成统一、 有效的管理模式，影响了管理工作的整体效果。二是职责分 工不明确。在实际工作中，对职级干部的职责分工缺乏清晰 界定。部分单位在安排职级干部工作时，存在职责不清、任 务不明的情况，导致职级干部在工作中出现推诿扯皮、工作 效率低下等问题。同时，由于职责不明确，也给考核评价工 作带来困难，难以准确衡量职级干部的工作业