国有企业三项制度改革存在的难点剖析调研报 告 一、三项制度改革的内涵 国有企业三项制度改革，即劳动、人事、分配制度改革，是 国企改革的重要内容。改革旨在打破“铁饭碗、铁交椅、铁工 资”，建立起“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能 减”的市场化机制。其核心在于通过优化人力资源配置、提升管 理效率、完善薪酬激励体系，增强国企活力与竞争力。劳动制度 改革主要涉及员工招聘、劳动合同管理、岗位竞聘、员工退出机 制等，旨在实现人力资源的合理流动与高效配置；人事制度改革 涵盖管理人员选拔任用、绩效考核、职业发展通道建设等，以促 进管理团队的优化和管理水平的提升；分配制度改革重点在于完 善薪酬体系，建立与绩效挂钩的分配机制，充分调动员工的积极 性和创造性。 二、改革背景 当前，国有企业面临着复杂多变的市场环境和日益激烈的竞 争挑战。在经济全球化和数字化转型的大趋势下，国企必须加快 改革步伐，提升自身的市场适应能力和创新发展能力。三项制度 改革作为国企改革的关键环节，对于推动国企高质量发展具有重 要意义。从国家政策层面来看，近年来国家出台了一系列政策文 件，大力推动国有企业三项制度改革。2020 年，国务院国资委 启动国企改革三年行动，将三项制度改革作为重要任务之一，明 确要求国有企业在劳动、人事、分配制度方面取得实质性突破。 这为国有企业推进三项制度改革提供了有力的政策支持和指导。 三、**市国资国企三项制度改革现状 （一）劳动制度改革方面。用工市场化程度提高。多数企业 在员工招聘环节引入了市场化机制，通过公开招聘、竞争上岗等 方式选拔人才，招聘渠道更加多元化，包括网络招聘、校园招聘、 社会招聘等。部分企业与第三方人力资源服务机构合作，提高招 聘效率和质量。劳动合同管理逐步规范。企业普遍加强了劳动合 同管理，明确了劳动合同的签订、变更、解除和终止等程序。一 些企业根据员工岗位性质和工作特点，签订了不同期限的劳动合 同，如固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。同时，加强了对劳动合同履行情况的监督检查，确保双 方权益得到保障。岗位竞聘与员工退出机制逐步建立。部分企业 开展了岗位竞聘工作，为员工提供了公平竞争的机会，促进了员 工的合理流动。在员工退出机制方面，一些企业制定了绩效考核 末位淘汰制度，对连续考核不达标的员工进行调岗或解除劳动合 同。但在实际操作中，由于受到各种因素的影响，员工退出机制 的执行还存在一定难度。 （二）人事制度改革方面。管理人员选拔任用机制创新。部 分国有企业打破传统的行政任命方式，采用公开选拔、竞聘上岗、 职业经理人制度等多种方式选拔管理人员。一些企业还建立了后 备干部人才库，通过培养和选拔后备干部，为企业的发展储备人 才。绩效考核体系逐步完善。企业普遍建立了绩效考核制度， 对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行考核评 价。考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励管理人员积极履 行职责，提高工作绩效。但在绩效考核指标的设定和考核方式的 科学性、公正性方面，仍有待进一步改进。职业发展通道建设取 得进展。一些企业为员工建立了多元化的职业发展通道，除了管 理晋升通道外，还设立了技术、技能等专业发展通道，为不同类 型的员工提供了发展空间。例如，某企业建立了技术专家序列， 对技术骨干进行评定和激励，激发了技术人员的工作积极性和创 新热情。 （三）分配制度改革方面。薪酬体系逐步优化。多数企业对 薪酬体系进行了改革，建立了以岗位价值为基础、以绩效为导向 的薪酬制度。薪酬结构更加合理，包括基本工资、绩效工资、奖 金、津贴补贴等，绩效工资在薪酬总额中的占比逐步提高。一些 企业还根据行业特点和市场行情，对关键岗位和核心人才实行了 差异化薪酬政策，提高了薪酬的市场竞争力。薪酬与绩效挂钩更 加紧密。企业加强了薪酬与绩效的关联度，根据员工的绩效考核 结果发放绩效工资和奖金，充分体现了“多劳多得、优绩优酬” 的原则。例如，某企业通过绩效考核，对绩效优秀的员工给予较 高的薪酬涨幅和奖金奖励，对绩效不达标的员工进行薪酬扣减或 调岗处理，有效激发了员工的工作积极性。中长期激励机制开始 探索。部分国有企业积极探索中长期激励机制，如股权激励、 项目跟投、超额利润分享等。通过实施中长期激励，将员工的 利益与企业的长期发展紧密结合，增强了员工的归属感和忠诚度。 但由于受到政策、市场等因素的限制，中长期激励机制的实施范 围和效果还有待进一步扩大和提升。 四、改革中存在的难点问题剖析 （一）劳动制度改革难点。员工身份观念转变困难。长期以 来，国有企业员工形成了“铁饭碗”的观念，对企业的依赖程度 较高。在改革过程中，部分员工难以接受市场化的用工理念，对 岗位竞聘、员工退出等改革措施存在抵触情绪，担心自身利益受 到损害。这种观念的转变需要一个长期的过程，给改革的推进带 来了一定的阻力。员工退出机制执行难。虽然一些企业建立了员 工退出机制，但在实际执行过程中面临诸多困难。一方面，由于 缺乏完善的法律法规和政策支持，企业在解除劳动合同过程中存 在法律风险和社会稳定风险；另一方面，部分员工对企业的忠诚 度较高，为企业做出了一定的贡献，企业在处理这些员工的退出 问题时存在顾虑。此外，企业在员工再就业培训和安置方面的能 力有限，也制约了员工退出机制的有效实施。劳务派遣用工管理 不规范。在国有企业中，劳务派遣用工较为普遍。部分企业对劳 务派遣用工的管理存在不规范的问题，如劳务派遣用工比例过高、 同工不同酬、劳务派遣员工职业发展受限等。这些问题不仅损害 了劳务派遣员工的合法权益，也影响了企业的和谐稳定发展，需 要进一步加强规范和管理。 （二）人事制度改革难点。行政化色彩仍然较浓。尽管一些 国有企业在管理人员选拔任用方面进行了创新，但行政化色彩仍 然较为明显。在部分企业中，管理人员的选拔任用仍然受到行政 级别、论资排辈等因素的影响，市场化的选拔任用机制尚未完全 建立。这导致一些优秀的人才难以脱颖而出，影响了企业管理团 队的活力和创新能力。绩效考核流于形式。部分企业的绩效考核 制度虽然建立，但在实际执行过程中存在流于形式的问题。绩效 考核指标设定不合理，缺乏针对性和可操作性，难以准确衡量管 理人员的工作业绩和能力水平。同时，考核过程中存在主观随意 性和人情因素，考核结果不能真实反映管理人员的工作表现，导 致绩效考核无法发挥应有的激励和约束作用。职业发展通道不够