国企“七一”专题党课：加强国有企业青年干 部培养，为国有企业高质量发展提供坚强的人 才保障 青年干部队伍建设是国有企业人才梯队建设的核心关键，是 国有企业稳定发展的强力保障。我们要坚持以习近平新时代中国 特色社会主义思想为指导，认真贯彻党的二十大及二十届三中全 会精神，全面落实新时代党的组织路线和干部工作方针政策，围 绕公司“二次创业”高质量发展形势目标任务，直面年轻干部队 伍建设的突出矛盾和问题，以“五个突出”谋求新思路、寻找新 途径、打开新局面，有力促进干部新老接替，保持队伍生机活力， 为公司高质量发展提供坚强的人才保障。 一、提高站位，深刻认识国有企业加强青年干部培养的重要 意义 （一）这是关系党和国家事业薪火相传的战略工程。青年干 部作为国有企业改革发展的生力军，其政治素养、专业能力和创 新意识直接决定着企业未来二十年的核心竞争力。在全面建设社 会主义现代化国家的新征程中，国有企业需要通过系统性培养锻 造一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为的年轻干部队 伍，这既是落实党中央关于年轻干部工作决策部署的具体实践， 也是应对国际竞争格局深刻调整的必然选择。当前全球产业链重 构加速，核心技术攻关任务艰巨，唯有培养出兼具家国情怀和国 际视野的青年领军人才，才能确保国有企业在关键领域持续发挥 顶梁柱作用。 （二）这是破解国企人才断层风险的关键举措。许多国有企 业正面临“60”后集中退休、“70”后转型承压、“80”后梯队不 足的结构性矛盾，通过建立选育管用全链条机制加速青年成才尤 为迫切。实践证明，实施青年马克思主义者培养工程、推行双导 师制（政治导师+业务导师）、开展墩苗计划等创新培养模式，能 有效缩短年轻干部成长周期。中国一汽通过红旗学院三年培养计 划，使 35 岁以下年轻干部占比提升至 42%，为企业电动化转型 储备了大量复合型人才。这种代际传承不仅维系着企业知识体系 的延续性，更保障了管理创新的持续性。 （三）这是深化国有企业改革的重要保障。年轻干部思维活 跃、创新意识强，在推动三项制度改革、混合所有制改革等深水 区改革中往往能打破思维定式。中国联通在推进划小承包改革时， 首批试点单元负责人中 80 后占比达 65%，其市场化思维和数字 化能力显著提升了改革效能。同时，青年干部对新技术、新业态 的敏感度更高，在布局数字经济、绿色经济等新赛道时更具先发 优势。国家能源集团组建的 30 个青年创新工作室，近三年累计 产生专利 487 项，创造经济效益超 12 亿元，充分印证了年轻干 部在驱动创新中的引擎作用。 （四）这是落实国家人才战略的有效载体。作为中国特色社 会主义经济的重要支柱，国有企业实际是培养治国理政人才的重 要平台。许多优秀年轻干部经过国企多岗位锻炼后，成长为兼具 经济管理能力和政治素养的复合型领导干部。中组部数据显示， 近五年有 2300 余名国企年轻干部交流到党政机关任职，这种双 向交流机制既丰富了干部成长路径，也优化了国家治理人才结构。 在实现第二个百年奋斗目标的历史进程中，国有企业必须自觉担 当起为党和国家事业培养接班人的政治责任，通过构建更具前瞻 性、系统性、针对性的青年干部培养体系，源源不断输送堪当民 族复兴重任的时代新人。 二、聚焦重点，加强国有企业青年干部培养 （一）突出规划引领，加强顶层设计。发现培养选拔优秀年 轻干部，是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任 务。公司坚持把年轻干部队伍建设放在改革发展全局中通盘考虑， 坚持用长远眼光系统谋划，多措并举夯实基础工作，以工程思维 推动各项政策落实，不断拓宽年轻干部成长成才通道。一是要坚 持系统谋划。立足长远整体部署，对所属领导班子年龄结构、专 业结构、成长经历开展全面分析，深入查找堵点和弱点，研究制 定人才强企工程行动方案、大力发现培养选拔优秀年轻干部实施 方案、干部队伍发展规划等，明确班子建设和干部选配的方向思 路、重点措施。压实所属单位责任，指导各单位结合自身实际探 索制定年轻干部队伍建设工作具体行动方针，明确工作措施，列 出时间安排。二是要夯实工作基础。开展人才盘点，以深度访谈、 第三方评估、资料分析、数据对标等方式，初步建立领导人员 能力素质模型，为人才储备提供科学标准和依据，做到科学精准 储备人才，合理搭建年轻干部梯队。着眼强化培养锻炼，研究 制定《后备干部队伍建设实施办法》《优秀青年干部挂职交流指 导意见》《加强专业人才队伍指导意见》等制度，规范后备干部、 挂职干部、专业人才队伍管理，逐渐形成名单管理、递进培养、 动态进出、梯队成长的良性循环。着眼强化考核激励和监督管理， 对中层干部全面实行任期制和契约化管理，并先后制定新提拔中 层干部跟踪培养及管理监督实施方案、中层干部任职回避和公务 回避实施细则，修订薪酬管理、工资总额管理、即时绩效激励等 制度，进一步完善干部人才激励约束机制。三是要拓宽成长渠道。 坚持健全完善符合人才成长规律的成长发展通道，优化管理类、 专业类、销售类和运行类岗位序列体系，制定非管理类岗位员工 职业发展与聘任管理办法，明确岗位晋升和序列转换规范条件程 序，建立层次清晰、特色鲜明的专业化、差异化、梯次化人才成 长体系，畅通人才成长通道。优化岗位资源，完善到龄提前退出 岗位政策，探索退出转岗和直接退岗相结合，为改善干部队伍结 构和加强年轻干部人才培养释放更多空间。 （二）突出后继有人，建立预备队伍。储备年轻干部是拓宽 人才“源头活水”的重要途径。公司坚持德才兼备、任人唯贤， 建立全方位、多渠道、分专业年轻干部储备计划，加强年轻干部 预备队建设，以战略眼光破解优秀年轻干部“急用现找”问题。 一是要拓宽选人视野渠道。打破部门、上下、专业界限，从各专 业、各领域识别干部；突出基层导向，注重在重大项目、急难险 重任务、市场营销前沿、脱贫攻坚一线等复杂情况中考察识别干 部。规范公开招聘资格条件和程序，坚持“两条腿”走路，通过 社会化招聘，引进公司经营管理、数字化转型急需和紧缺的专业 人才；通过校园招聘，引进未来发展所需、有培养潜力的年轻员 工，不断提升人才引进和新员工招聘质量，持续为年轻干部队伍 注入新活力。二是要精准建立选用名单。突出政治标准、专业能 力、业绩表现和群众认可，细化择人用人资格条件和推荐要求， 上下协同“选苗子”，分层建立优秀年轻干部人才库。根据年龄、 专业等不同分层，制定不同培育计划，以调研、培训、实习考核 等方式层层选拔把关，将各类优秀人才纳入人才库培育。对纳入 人才库的优秀年轻干部，层层压实责任，根据成熟度形成“近期 使用、轮岗锻炼、蹲苗培养”三类名单，以组织“推”、常态 “访”、平时“考”、实绩“比”、考验“看