领导在企业干部大会上的讲话 同志们： 今天这个会，我想跟大家聊一个话题，这个话题不新鲜，但 任何时候都不过时——用什么来评价一个干部，用什么来赢得 组织的信任和职工的认可。这段时间，我一直在想一个问 题：我们企业发展到今天，最缺的是什么？我越来越觉得，我 们缺的是一种风气，一种导向，一种让真正干事的人脱颖而 出、让混日子的人无处藏身的环境。在我们的干部队伍中，有 一种现象值得警惕。有的干部很会“说”，汇报工作头头是 道，但一查实际业绩，平平淡淡。有的干部很会“处”，跟谁 都处得好，从来不红脸、不得罪人，但所负责的工作多年没有 起色。有的干部很会“熬”，在一个岗位上熬年头、熬资 历，觉得熬到了就该上。有的干部很会“秀”，搞活动有声有 色，造声势轰轰烈烈，但热闹过后什么也没留下。与此形成对 比的是，有些干部不善言辞，但负责的项目干一个成一个，负 责的区域市场指标年年超额。有些干部不擅长交际，但遇到难 题敢啃硬骨头，碰到矛盾敢较真碰硬。有些干部不事张扬，但 把队伍带得生龙活虎，把管理做得精细到位。这两种干部，哪 一种是我们需要的？答案不言自明。所以今天，我想围绕“用 业绩说话，以能力服人”这个主题，讲四个问题。 一、为什么要在这个时候强调“用业绩说话，以能力服人” 从企业发展的阶段性特征来看。我们公司经过这些年的发 展，规模体量已经到了一定程度。但规模大不等于实力强，体 量大不等于质量高。当前行业正在经历深度调整，增量扩张的 时代结束了，存量竞争、效益竞争的时代来了。过去那种靠铺 摊子、上规模就能过日子的模式走不通了。往后拼什么？拼的 是谁能把项目干得更精、把成本控得更低、把市场扎得更深。 这些都是硬功夫，来不得半点虚的。硬功夫从哪里来？从实实 在在的业绩中来，从真刀真枪的能力中来。如果我们评价干部 的标准还是论资排辈、一团和气，而不是看业绩、看能力，那 我们就会在激烈的市场竞争中败下阵来。 从干部队伍中存在的问题来看。实事求是地讲，我们的干部 评价体系还存在一些亟待改进的地方。一是考核评价不够精 准，干好干坏区分度不够，有时出现“干得好的不如说得好 的”现象。二是用人导向不够鲜明，论资排辈、平衡照顾的惯 性思维还在一定程度上存在，敢不敢用那些有本事但也有棱角 的人，考验着各级领导班子的担当。三是退出机制不够畅 通，对于那些确实不胜任、不担当、不作为的干部，调整的力 度不够，好人主义在一些单位还比较盛行。这些问题如果长期 得不到解决，就会形成“劣币驱逐良币”的逆淘汰，让想干事 的人寒了心，让混日子的人得了利。 从职工的期盼来看。职工的眼睛是雪亮的。谁是干事的，谁 是混事的，谁有真本事，谁是花架子，基层职工看得一清二 楚。如果一个干部长期拿不出业绩，却照样稳坐钓鱼台，职工 会怎么想？他们会觉得干好干坏一个样，会失去对组织的信 任，会失去对公平正义的信心。反过来，如果那些真正干事、 能干成事的人得到了重用，职工就会觉得有奔头、有希望，整 个队伍的精气神就会不一样。选人用人是最重要的导向，用对 一个人，激励一大片；用错一个人，打击一大片。 基于以上分析，我想明确一个判断：在企业爬坡过坎的关键 时期，我们必须旗帜鲜明地树立“以业绩论英雄、凭能力定上 下”的导向。这个导向，不是一阵风，而要成为我们选人用 人、考核评价、激励约束的根本遵循。 二、什么是我们需要的业绩——厘清业绩的内涵 强调业绩导向，首先要搞清楚什么是我们需要的业绩。业绩 不是报表上的几个数字，不是汇报材料里的几页成绩，不是搞 了几个活动、开了几个会、发了几个文。 第一，业绩是干出来的，不是说出来的。一个项目经理的业 绩，是项目按期优质交付了没有，成本控制住了没有，安全质 量管好了没有，业主满意不满意。一个区域市场经理的业 绩，是市场占有率提升了没有，核心客户维护住了没有，新项 目滚动承揽了没有。一个部门负责人的业绩，是本系统的管理 水平提升了没有，对基层的服务保障到位了没有，重点任务完 成了没有。这些都是硬碰硬的指标，来不得半点水分。 第二，业绩是有质量的，不是只看数量。承接项目要看质 量，不能什么项目都接，接了一堆亏损项目、风险项目，合同 额上去了，效益下来了，那不是业绩，是包袱。完成产值要看 含金量，靠堆人堆料堆出来的产值，利润率低得可怜，那不是 业绩，是虚胖。管理工作要看实效，制定了一堆制度、开了一 堆会，但基层的问题没有解决，那不是业绩，是形式主义。 第三，业绩是可持续的，不是短期行为。有些干部为了短期 业绩，搞竭泽而渔、杀鸡取卵，把后续发展的空间都堵死了。 项目干完了，跟业主的关系也搞僵了，后续市场进不去了。成 本压下来了，但质量和安全埋下了隐患，后面处理问题的代价 比省下的钱多得多。这不是我们需要的业绩，这是透支未来。 真正的业绩，是能够持续创造价值、能够为企业长远发展奠定 基础的。 第四，业绩是经得起检验的，不是自说自话。业绩不是自己 说了算，要经得起组织的检验、经得起时间的检验、经得起职 工的检验。有些工作，表面上轰轰烈烈，实际上没有产生任何 实质性效果。有些指标，看起来漂亮，仔细一查水分不少。这 些经不起检验的“业绩”，不仅不能算成绩，还要严肃追究责 任。 三、什么是我们认可的能力——厘清能力的内涵 以能力服人，同样要搞清楚什么是我们认可的能力。能力不 是学历、不是职称、不是资历，这些只是能力的参考，不是能 力本身。 第一，能力是解决问题的能力。干部是