公立医院职称制度改革面临的问题与对策研究
职称评聘制度是我国公立医院对各类专业技术人员评价和
管理的基本制度，对于凝聚和激励不同专业的技术人才、优化岗
位管理制度、深化医药卫生体制改革和事业发展具有重要意义。
公立医院是我国医疗服务体系的主体，具有公益性、社会性和非
营利性的特点，专业技术人员是知识水平高、专业技术过硬、科
研能力强的聚集群体，按照马斯洛需求层次理论，专技人员除需
要满足生理、安全、归属、尊重的需求外，更追求自我实现的高
阶需要。公立医院的职称制度改革，是把高级职称的评聘与医院
的学科建设、业务发展有机融合，使医院掌握人才评价的自主权，
把真正医德高、有才干、懂技术的业务骨干选拔出来，从而营造
干事创业的良好氛围，让职称评聘制度改革成为医院选人用人的
“指挥棒”，为医院各项事业高质量发展提供坚强保障。因此，
结合公立医院人才发展现状，职称评聘结合改革势在必行。
一、深入推进公立医院职称制度改革
（一）总体思路
2016 年中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制
度改革的意见》、2021 年人社部《关于深化卫生专业技术人员职
称制度改革的指导意见》中提出了人才强国、创新发展的战略，
对于全面实行岗位管理的事业单位，一般应在岗位结构比例内开
展职称评审，也就是推行职称评聘结合改革，旨在通过职称改革
解决制度体系不健全、评价标准不客观、评价机制不完善、管
理服务不规范等问题[1-2]。目前，从全国情况看，绝大多数省份
已经完成了职称评聘结合改革工作。2022 年底，吉林省人社厅
下发通知，提出计划用 3 年时间完成职称评聘结合的改革， 因
此， 2024 年是全省推进公立医院评聘结合改革的关键一年[3]。
（二）基本原则
上级主管部门要进一步加强指导，完善评价标准，规范评审
程序，优化评审办法，改进和丰富适合医院实际发展的评审方式，
如盲评初审、考评结合、指标量化考核、专家评议、答辩复审、
实操演练、业绩展示、成果运用等，不能仅以论文和科研为评价
载体或前置性条件，须增强评审的科学性、针对性和有效性，满
足医院对各类专业技术人员成长成才的客观需求。
（三）改革年限
对于正在开展评聘结合改革的公立医院，要根据本单位现有
已评未聘人员的具体情况，科学进行评估，合理确定完成改革的
年限和每年消化存量的职数，存量较少的在 1~2 年内完成改革；
存量相对较多的，计划用 3 年时间完成，或结合单位实际适当延
长改革年限[3]。
二、公立医院职称制度改革面临的问题
（一）评审机制改革滞后，无法满足评价多元化需求
职称制度改革加强了评价标准的多元化和前瞻性，使得原有
的评审机制滞后于时代发展。具体来说，一是传统的评审机制只
注重论文、科研成果、业绩材料等硬指标，忽视临床能力、职业
道德、患者满意度等软指标。二是不同评审系列、不同专业之
间的差异性较大，工作量量化标准不统一、评聘过程信息不对
称、 量化考核指标运用效果不理想等[ 4 ] 。 三是现行评审机制
更具主观色彩，评审专家易受到除工作业绩外的其他因素干扰，
未按照岗位职责和胜任力模型分析标准进行评审，导致结果缺乏
权威性和说服力。
（二）岗位编制不足，已评未聘人员无法获聘
目前，公立医院仍实行一定比例的职数控制，缺乏与岗位设
置相匹配的空额供需分析和科学评估，导致积压的存量人员无法
获聘，在工作中易出现积极性下降、效率降低、科研热情减退等
弊端。以浙江省 X 院为例，现有职工 669 人，其中，卫生专业
技术人员 544 人，高级职称专家 137 人。2023 年被确定为评聘
结合试点单位，岗位编制严重不足，截至 2022 年 12 月底，取得
资格未聘正高 28 人、副高 55 人，存量人员具有基数大、岗位少、
未聘年限长的特点，职称评聘结合改革势在必行[5]。
（三）一聘定终身，后续激励约束作用缺失
职称评聘应该是一种“能者上、平者让、庸者下”的动态持
续的良性竞争机制，但传统论资排辈、平衡照顾的观念普遍存在，
部分专技人员认为职称制度就是转变身份、提高待遇的一道门，
跨进来就一劳永逸，始终未能打破职称终身制的思维定式，也未
承担起获聘后应履行的义务与责任，甚至有少数人把职称评聘作
为参与“资源争夺”和“利益分配”的工具，使得高精尖人才进
口不畅，医院冗员无出口，长此以往易造成公平缺失下的“劣币
驱逐良币”的现象[6]，导致职称制度对人才的导向性激励、约
束作用丧失。
三、公立医院职称问题的归因分析及思考
（一）评聘脱节，导致评价标准单一、片面主观评聘脱节，
即现行的评聘分离，是指专业技术人员取得任职资格与实际岗位
聘任分开进行，通过评审仅代表其学术能力符合相应职称的评审
标准，而聘任至相应岗位才真正意味着其综合素质达到医院的聘
任要求和人才发展需要。公立医院
