关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为 实际操作问题的研究 习近平总书记多次强调，要充分调动广大干部积极性，不 断提升工作精气神。 近日，中共中央办公厅印发了《关于进一 步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，并发出通知， 要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。在全面从严治党大 背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的 动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。 一、强化干部正向激励的现实意义 当前干部队伍的积极性总体是高的，但也有少数干部信念 动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很欠缺，“为 官不为”“为官不易”等负面思想有所抬头，影响和制约了科 学发展的大局。因此，在干部管理中既要从严要求，更要关心 关爱，多用正向激励办法，促进干部想干事能干事干成事，十 分必要，也极其重要。 （一）从建设高素质执政骨干队伍来看，人心思动现象有 所抬头，迫切需要运用正向激励来提高职业吸引力。从调研情 况来看，随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格，一些能干事、 会干事、有一技之长的公务员出现了离职倾向。干部流动虽是 社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响党 的事业发展。 （二）从推进全面深化改革任务来看，干部责任担当面临 难题，迫切需要运用正向激励来疏导干部畏难情绪、激发干事 激情。当前，全面深化改革进入深水区，任务重、矛盾多、困 难大，需要干部队伍主动担当、迎难而上。但由于保护机制不 健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。一 些干部抱怨，现在是“做好没人知，做坏要自己埋单”，滋生 了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。 （三）从干部队伍履职尽责情况来看，迫切需要运用正向 激励来解开干部思想疙瘩、增强价值认同。一些群众反映，有 的干部礼不收了饭不吃了，但该做的事也不做了；有的抱怨 “当官没劲了”，做一天和尚撞一天钟，遇事当甩手掌柜。 （四）从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征 日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化 团队归属。干部既有政治发展的需要，也有物质经济的需要， 还有精神慰藉的需要，更有自我实现的需要，需要更加人性化 的管理。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对个人合理诉求关 注不够。一些干部觉得经济待遇偏低，生活压力大；有的单位 什么活动都不敢搞，干部缺少归属感。 二、干部激励方面存在的主要问题及原因 干部正向激励是个普遍存在的问题，近年来，全国各地结 合实际进行了很多有益的探索，但由于干部管理工作的复杂性 和时代要求的多变性，干部正向激励方面还存在一些问题。主 要表现在： （一）激励机制不健全，缺乏有效制度规范。一是激励机 制不够系统规范。全国各地各自为政，激励机制比较零散，不 够规范、不够系统，缺乏顶层设计。《关于进一步激励广大干 部新时代新担当新作为的意见》出台后，可以说从政策上相对 弥补了之方面的问题。二是激励措施缺乏硬性规定。一方面， 激励措施没有系统具体的规定，执行随意性强，口头喊得多、 行动落实少。另一方面，随着从严管理干部成为常态，严管与 激励不平衡性加大，约束要求越来越多，正向激励提的较少。 《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》， 对 6 种纪律列出了负面清单，为全面从严 治党树立了道德高线 和纪律底线，《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中 国共产党党内监督条例》对党员干部的政治生活做出了规范， 但都对干部正向激励的内容涉及不多。 （二）激励缺乏针对性，激励手段单一。一是激励缺乏差 异分析。不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的干部 需求是不同的，但现行的干部激励手段对不同干部的个性化需 求考虑不够全面。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多， 对新录用干部的物质需求、中青年干部的自我实现需求和快退 休干部的安全需求缺乏差异分析，分层分类分岗位激励就更少。 二是激励措施不够全面。有的单位领导视野不宽、观念固化， 认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇，或者认为是向组 织提条件，缺乏正向激励的人本管理理念，对多元化的激励 措 施综合运用不够。日常工作、生活中，教育培训、轮岗锻炼等 激励手段运用比较广泛，但诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关 怀、心理疏导、职业规划等激励手段，则不得要领，要么不想 用、不会用，要么运用不够。在实际工作中，诸如谈心谈话、 人文关怀等激励手段比物质激励更能让干部感受到组织的温暖。 （三）精神激励不到位，激励作用未发挥。一是精神激励 形式化。目前，精神激励存在表彰形式化、程序化等问题，激 励作用没有很好发挥。过去很多优秀干部，不仅在单位受到尊 重，在社会上也得到广泛认可。但实际工作中，领导点定、平 衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实， 精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏 对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位 表彰的先进典型，不仅个人没有获得相应的荣誉感，在社会上 也普遍缺乏尊重、信任和肯定。表彰、奖励流于形式，被表彰 者没感觉， 参加表彰大会的观众不走心，先进典型正向激励作 用没有发挥。 二是精神激励引导不足。对先进集体只允许发荣 誉证书和奖牌，尽管与物质奖励相比，政治荣誉更为珍贵，但 一张证书不足以体现集体的奉献和付出及价值，长此以往，导 致集体荣誉感不强，争当先进集体的动力和积极性受到影响。 由于各地、各单位干部正向激励的职责不清晰、主体不明确， 对什么时候搞激励、什么方式搞激励，往往顾虑公众质疑，缺 乏必要的宣传和引导，荣誉激励最终沦为“空头支票”。 （四）考核机制不健全，评价缺乏针对性。一是考核评价 体系过于笼统。现行的考核 体系仍过于笼统、模糊，缺乏细化 和具体化，没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考 核标准，没有很好地考虑干部需求的差异性， 没有把组织工作 目标与干部个人利益需求有机 地结合起来，没有把个人政绩和 集体政绩区分 开来，笼统地搞“一勺烩”，评价缺乏针对性， 考 核结果客观性不强。二是考核评价方式比较单一。大多数单 位经常是重定期考核、轻平时考核，重事后评价、轻事中沟通， 主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等，对实地走访、民 意调查、跟踪了解等一些灵活有效办法措施采用少，对干部日 常表现掌握不足。有的考核奖励搞“大锅饭”，平均主义盛行， 奖金人人都一样，干多干 少差不多，评优评先“轮流坐庄”， “戴红花”变成了“击鼓传花”。 （五）职务晋升空间有限，政治激励难落实。 一是由于干 部身份壁垒，导致晋升空间有限。现有干部从身份上划分，细 分为公务员、参照公务员管理人员、事业编制人员以及干部、 国有企业职工、工人等类型，相当于主观设定了身份鸿沟，干 部身份标签化造成了身份壁垒，直上直下、论资排辈、“官 位”终身制现象比较明显。同时，公务员编制的干部不愿交流 到企事业单位任职，而企事业编制的干部无法交流到公务员编 制的岗位，使机关、企事业单位干部无法实现正常双向流动， 人为限制和束缚了干部的流动，也导致了干部队伍思维方式固 化僵化，缺乏工作的活力和动力。二是由于领导职数有限，导 致晋升空间有 限。受到国家行政体制设置等因素影响，现行的 干部队伍梯队结构都是“金字塔形”，基层领导职数设置呈 “倒金字塔形”，越往基层领导职数越少，干部晋升空间越小。 “僧多粥少”的晋升矛盾直接导致很多长期待在基层努力工作 多年的干部，没能得到及时提拔，政治前途渺茫，工 作积极性 受挫，懒政怠政消极思想抬头。三是干部交流路径不畅，导致 晋升空间有限。由于不同岗位之间存在权力资源、经济待遇、 社会地位差异，如果下派补贴津贴落实不到位，从相对较好岗 位到相对较差岗位逆向交流阻力较大，干部交流不能真正实现 常态化，流动性较差。大多数机关单位的中层干部轮岗机会很 少，尤其是行政管理体制改革后，越来越多的部门实行编制垂 管，条块分割导致基层“盘子”越来越小，公检法等部门进出 难，一些干部在同一岗位一干就是十几年、二十几年，甚至到 退休。同时，随着“放管服”改革的深入，事权下放但是各级 之间人员、编制没有变化，基层干部压力越来越大，新的知识 来不及学习，面临着正常履职与学习提高的矛盾，存在被动应 付现象，极大地影响了干部的工作积极性。 （六）薪酬设计不合理，物质激励不到位。一是工资水平 和物质奖励标准低。近年来，虽然多次上调干部工资标准，但 房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，干部工资普遍较低， 物质奖励涨幅不大。 二是地区之间、行业之间和岗位之间薪资 待遇不科学。东部与西部地区、发达地区与欠发达地区、行政 事业单位与企业公司工资水平 差距较大，使得落后地区干部不 稳定，优秀人才流失较快。一些地区同一地区不同部门、不同 职务、不同级别干部收入差距过小，责酬相符的原则难以体现， 造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象，工作效率大 打折扣。 三是奖金福利缩水，物质激励执行不到位。因制度设 计的刚性约束，除统一政策外禁止增发任何奖金与福利，传统 的物质激励难以为继，而有些合理的能体现出工作表现差异的 物质激励手段，如值班加班补贴