全区人才队伍建设情况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的 问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为 洪泽建设现代化湖滨生态旅游新城提供人才保障和智力支撑 。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了 解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将 调研情况报告如下： 一、队伍现状 近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创 新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。 （一）机关单位人才队伍现状。目前，全区现有公务员 1317人，其中城区1083人、镇（街道）234人。从学历结构上 看，研究生72人、本科941人、大专及以下304人。从年龄结 构上看，35岁以下415人、36～45岁279人、46岁以上623人。 从职务结构上看，副处及以上33人、科级611人、科员级 544人、办事员129人。从籍贯看，本区643人、区外市内 360人、外市314人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的 多为近年新招录公务员。 （二）事业单位人才队伍现状。全区现有事业单位人员 6366人，其中管理人员451人、专业技术人员4515人、工勤人 员540人、编外860人。从行业分布来看，教育系统3134人、 卫生系统1173人，其他事业单位2059人。从学历结构上看 ，研究生107人、本科3327人、大专及以下2932人。从年龄结 构上看，35岁以下1757人，36～45岁1946人，46岁以上 2663人。从职务结构上看，管理人员七级职员9人、八级职员 48人、九级职员322人、十级职员72人，专业技术人员高级职 称949人、中级职称3320人、初级职称1246人。从籍贯看，本 区4456人，市内区外1308人，市外872人。 （三）企业高技能人才队伍现状。全区现有城乡劳动力 20.17万人，参保企业832户，企业员工约5.16万人，在岗技 术工人约3.16万人，其中高技能人才2532人，占技术工人总 数的8%，万名劳动力中高技能人才125人。从等级结构上看 ，高级技师5人占0.2%，技师378人占15%，高级工2154人占 85%。从行业结构看，机械加工717人占28.3%，化工12人占 0.5%，纺织行业610人占24%，计算机网络980人占38.7%，餐 饮服务130人占5.1%，其他行业83人占3.2%。从年龄结构上看 ，35岁以下586人占23%，36至45岁756人占30%，46岁以上 1190人占47%。 总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要 ；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才 比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其 高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、 科学发展的主要因素。 二、存在问题 随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新 任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应 的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量 指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还 存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有 以下几个方面的问题： （一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡。一是队伍 之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展较好 ，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力 有待进一步挖掘。二是队伍内部发展不平衡。在专业技术人 才队伍中，从事教育、卫生职业人员为4307人，约占专业技 术人才总数的67.7%，并且新引进的人才中教育卫生专业也占 绝大多数。而其他事业单位只占32.6%，且中高级专业技术人 员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高 级人才偏少的现象。 （二）人才素质有所提高，但结构不太合理。突出表现 为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专 业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农 村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政 管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改 革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的 少。 （三）人才招聘有所增加，但流失现象严重。一方面 ，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大 学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一 方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才 的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出 表现在以下几方面： 1.机关事业单位人才流失情况。近5年，全区机关、事业 单位流失172人，仅调进38人（不含经组织部调出的股级以上 干部），其中公务员32人，流失率2.4%；事业单位140人，其 中教育系统35人，流失率1.1%、卫生系统6人，流失率0.5%、 其他机关事业单位130人，流失率6.3%。按籍贯分，洪泽籍 15人占9%，回原籍125人占73%。从年龄上看，35岁以下141人 占83%，36～45岁28人占16%，46岁以上2人占1%。机关事业单 位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作 一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因 ：⑴待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问 卷统计显示，75%以上的人是因谋生需要而从事现有的工作 ，对收入的满意率只有2%；流失的原因，有90%认为工资低、 有40%认为住房补贴等福利待遇缺少、有30%认为回原户籍。 ⑵家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学 走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到洪泽工作后普 遍有一种失落感，或者仅仅将洪泽作为入编的跳板，他们急 切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划 ，他们不愿意在洪泽恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法 调离。⑶发展问题。就公务员而言，洪泽体量小、职位少 ，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的 空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期 ，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松 ，导致高职称比例过高，2012年岗位设置后，年轻人评聘职 称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教 学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法 晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教 学，纷纷想办法找关系调离洪泽。     2.企业高层次人才流失情况。抽样调查的20家企业 ，近5年共引进高层次人才414人，流失214人，流失率达 51.7%。其中洪泽户籍70人，占流失人员的32.7%；外地144人 ，占流失人员的67.3%。流失的原因：⑴收入问题。员工注重 的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。洪泽因经 济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达 城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的 同类人才相比，在洪泽的收入水平、生活质量没有达到他们 的心理预期。⑵城市吸引力问题。目前，洪泽尚未能合理利 用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设 阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经 济发达城市太近，人才纷纷向附近的城市流动。⑶企业问题 。洪泽的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行 业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业 需求。同时，洪泽企业还处于生产加工阶段，企业核心技术 、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单 生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。 （四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并 存。一是对人才工作重视不够。一些部门和单位作为人才使 用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位 等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存 在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的 现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼 ，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满 ，挫伤了干事激情。二是人才激励机制不健全。由于人才评 价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只 与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没 有关系，与贡献