高校教师队伍管理典型案例申报材料
“双高计划”建设以来，XX学校依据《教育部关于深化高校
教师考核评价制度改革的指导意见》文件精神，合理用好
教师考核评价这一“指挥棒”，构建起以“教师岗位聘期考核
”为主体、以教师教学质量管理和专业技术职称评审为路径
，以奖励性绩效为驱动的考核评价体系。
一、以教师岗位聘期考核为主体，赋能双高建设项目新发
展
（一）以“双高”为要，以发展为本，做好教师岗位聘期
考核的顶层设计
学校以高质量发展为目标，将“双高计划”建设纳入到“十四
五”规划任务中。在“双高计划”建设中，教师是根本着力点
。为激活教师内生动力，增强学校办学活力，依据双高建
设任务，制定了《岗位聘任周期考核实施办法》。
考核评价采用分类考核与分级考核相结合的原则，全体教
职工按照聘用岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗
位三类进行考核。专业技术岗位又分为教师岗位（含专任
教师和实验教师）、非教师岗位（教学序列职称其他人员
）及其他专业技术岗位（非教学序列职称）三大类。根据
不同类型，不同职级教师的岗位职责和工作特点，将具体
考核指标与双高任务相关联、与双高标志性成果相关联
，与双高绩效目标相关联，形成分类分级的岗位聘期考核
机制。
（二）以教学为先，以科研为基，以社会服务为重
，做好教师岗位聘期考核的内容设置
聚焦同双高建设绩效指标密切相关的教学、科研及社会服
务工作，细化教师岗位聘期考核内容，进一步明确考核的
针对性和指向性。
考核内容具体包括教学工作量、科研工作量和社会服务工
作量三部分，各部分密切对接双高建设任务。在执行过程
中，坚持目标导向、成果导向及效益导向，有效促进了双
高建设项目的落实具体化、管控可视化及建设绩效最大化
，形成了全员参与“双高”、科学开展“双高”的良好局面，形
成了一批高水平“双高计划”建设成果。
（三）以目标为绳，以奖惩为纲，发挥破格条件的引
领作用
坚持常规评价与破格评价相结合，合理发挥常规评价对教
师发展的约束作用，充分发挥破格评价的引领作用。激励
先进、鞭策后进，形成教师和学校共同发展的有效机制。
一方面，实行常规评价。考核期满，聘期考核合格的教师
可续聘在原岗位，如高一级岗位出现空缺可直接聘任到高
一级岗位。聘期考核不合格的教师，不允许参加下一次职
称评聘。同时，为聘期考核不合格的教师设置一年延长期
，延长期满考核合格的，方可参加职称评聘；延长期满考
核仍不合格的人员，除不能参加下一次职称评聘外，教学
人员奖励性绩效工资岗位系数降低一个等级，非教学人员
按一定标准扣发奖励性绩效工资，直至下次聘期考核合格
为止。
另一方面，实行破格评价。为鼓励双高建设标志性成果有
效产出，对照双高建设绩效指标设置了破格条件：如获得
全国职业院校技能大赛类国赛奖项、国家规划教材或获得
国家优秀教材奖（第一主编）、国家教学标准制（修）订
牵头执笔人等，符合这些条件之一，则聘期考核结果直接
认定为合格。
二、以教师教学质量管理和专业技术职称评审为路径，打
造教师队伍成
