城市区人才工作调研报告 人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设 的第一资源。习近平总书记曾在《X》重要批示中强调：要择天 下英才而用之，关键要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场 经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观 念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造 活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人 皆可成才、人人尽展其才的生动局面。国以才立，政以才 治，业以才兴。要尽快缩小X区与成渝发达地区的差距，经济发 展是根本，人才是关键。只有大力实施人才强区战略，加强人 才管理，用事业造就人才，用环境凝聚人，用机制激励人 才，用法制保障人才，建立数量充足、素质优良、门类齐全、 结构合理的人才队伍，才能为X区的发展提供可靠的智力支持和 人才支撑。 一、X区人才管理工作的探索与实践 （一）出台五大政策，完善制度保障 近年来，X区认真对接中央、省、市、区委对人才工作提出 的新任务、新要求，出台并下发了具有较强指导性的《X》，进 一步统一和明确了人才工作的指导思想、基本原则、发展目标 和基本思路。在实际操作方面，结合全区的地域优势、产业优 势、政策优势，出台了《X实施意见》；在资金使用和管理方 面，出台了《X暂行办法》，进一步提高资金使用效益；在高层 次人才引进方面，出台了《X实施办法》，为加快高层次领军型 人才的开发集聚，引领推动全区人才开发提供政策依据；在目 标任务落实方面，出台了《X办法》，切实加强人才项目管 理，推动人才工作任务具体化、责任明晰化、管理规范化、效 果显著化。 （二）实施四个行动，重视人才培养 为用好人才，立足人才实际需求，分类制定人才培训计 划，充分发挥党校培训主渠道作用，加大各类人才培训力 度，强化各类人才的理论修养和能力提升。一是重点实施“优 秀年轻干部人才递进培养行动”，采取“党校＋高校＋实 践”培训模式，对进选优秀年轻干部人才进行培训，为X区发展 储备了大批优秀人才。二是开展农村实用人才培训行动，依托 职业技术学院、农广校等培训机构，对农业技术推广、营销管 理、种养能手、能工巧匠等方面的X名农村实用人才进行培 训，培养出一支能臼富、敢带富的“土专家”。三是开展创新 创业人才扶持行动。鼓励和促进区域内科研人员、大学生村 宫、硕博人才、高校毕业生就地转化创新成果，集中力量扶持 一批创业典型，为硕博人才搭建干事创业平台。四是开展人才 项目化管理行动。通过积极申报评估，目前本区X个项目己纳入 了市委组织部扶持项目，拨付人才项目经费X万，充分发挥了项 目的示范带动作用。 （三）落实“三大举措”，优化留才环境 为更好留住人才，本区落实了三大举措。一是定期开展“三 访两谈”活动，让感情留人。“三访＂：即高层次人才家庭有 生活有困难时必访、生病住院时必访、工作遇到难题时必 访。“两谈”：即召开集体座谈和个别谈心谈话，了解各类人 才所想所需，传递领导关爱，加强情感交流。二是交任务，压 担子，让事业留人。对引进的人才，大胆压担子、交任务，让 他们在实践中增长才干、提升本领。全年评选表彰优秀人 才X名，充分调动人才干事创业的激情。三是强化激励机制，让 待遇留人。强化落实人才奖励政策，对引进的硕博人才和急需 紧缺人才，实施岗位激励，强化落实岗位政策，重点解决引进 入才租房、家属就业、子女就读等实际问题，多渠道解决帮扶 资金。 二、X区人才管理面临的问题 （一）人才总量相对不足结构性矛盾比较突出 从总体情况来看，虽然本区人才队伍初具一定规模，但人才 总量仍显不足，仅占X区总人口的X，与全区经济社会发展还很 不适应，人才引进、培养、开发力度还需进一步加大。X区高层 次人才（X人）仅占人才总量的X，远远低于全国X的平均水平。 特别是高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。专业技术人 才高级职称所占专业技术人才比例过低，仅为X。X区人才分布 不合理。从行业分布看，全区各类人才主要集中在机关事业单 位，其中人才量较大的主要是行政机关、教育、卫生部门。林 业系统、水电系统、城市规划、建筑工程、经济管理等行业副 高级以上专业技术人员相对缺乏，远远不能满足社会经济发展 的需要。 （二）引才方式不够灵活，引才条件缺乏吸引力 目前X区引进入才方式主要以考试、考核为主，考试考核固 然能考察人才的综合素质和综合能力，但目前各类人才引进考 核标准单一，不能适应和有效选拔专业性强的技术人才和操作 性强的高技能人才，加上编制的限制，难免让有特殊才能的人 才空怀一身武艺，而用人单位却只能望才兴叹：目前全区缺少 兼职、聘用、项目合作与开发、技术服务等柔性引进方式，很 多高层次人才和高技能人才被拒之于X门外。与周边地区相 比，X区虽然占了城市中心的区位优势，但引才条件并不优越。 问卷调查显示，有X的人认为引进入才的条件吸引力不强。人才 引进是一个双向选择的过程，引才条件无疑是人才选择的关键 砝码。只有制造政策的洼地，才能打造集聚人才的高地。 （三）人才培养意识弱化，缺乏科学用人机制 严格说来我们引进的是人材，只有通过培养和科学使用才能 成为人才，从而发挥人财效益。而传统的人才管理重在人才引 进，对人才的培养重视不够。近儿年也采取了借调或借用、上 挂或下派、各类培训、人才项目化管理等方式加强了人才的培 养工作，但据调查显示，仍有近X的人才不能充分发挥自己的才 干或井未成为业务骨干，其未能成为骨干的主要原因在于：X的 人认为缺乏常态化的培养措施，人才培养政策没有形成长效机 制，而且有X的人认为人才培养政策具体落实仅限于文件，X的 人认为人才培养政策仅大致符合发展需求。 人才使用上存在的主要问题包括论资排辈观念严重，重使 用、轻培养，科学用人观念淡薄，缺乏公平、公正、公开的人 用人机制。人才难以合理使用主要因为一些用人单位由于用人 观念落后，缺乏根据人才特点进行培养规划；一些用人单位违 背人才成长规律，忽视青年人才经验缺乏、心理素质不稳定等 特点，过度使用人才，严重制约了人才的成长。其三，现行的 人事制度束缚了人才的使用。一些有能力而又无制度规定能提 拔的人才无法突破制度的限制，在现实操作中很多单位采取了 消极处理的态度，这也严重限制了人才的成长空间。最后，现 实中少数单位用人的不公，如任人为亲、论资排辈等用人话 病，嫉妒等人性弱点，也是导致人才迫排挤打击、不能充分发 挥其作用的重要因素。 （四）人才流失较严重，激励和保障机制不完善 目前本区新引进入才受高薪高福利、适宜的人居环境和优越 的发展空间等因素的吸引和影响，人才流失较严重。据对X个单 位调查，近X年来人才流失人数占引进人数比例高达X。X区人才 激励和保障机制不健全是导致人才流失的重要原因。一是激励 政策难以落地。目前由于人才工作队伍力量配备不足、职能部 门协调性不够等因素，导致职能部门各自为政，很多人才政策 难以落实。二是激励机制不完善。其一，激励措施单一并缺乏 考核配套。目前本区有针对性的奖励制度仅有《X》，其余皆按 照市千名硕博人才行动实施了岗位激励奖和安家补助，后者这