国企干部年轻化工作调研报告 习近平总书记指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中 国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净 担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队 伍。”近两年，公司干部年轻化工作虽取得了一定突 破，但与上级要求还存在较大差距。对此，公司对干部年 轻化工作展开调研，找出了影响工作推进的难点、痛 点，并提出了三方面对策及后期培养计划。 一、以现状调研梳理干部年轻化工作不足 1.年轻干部能力存在一定短板 针对20XX年、20XX年56名新聘上任的年轻领导干 部，公司从“二个维度、三个层面”对其进行了综合能力 分析。二个维度，即“企业（岗位）要求”和“人的能 力”两个维度；三个层面，即干部管理室对照岗位说明书 进行专业能力分析、新聘领导干部结合新岗位要求进行岗 位知识审视、直属上级对部门工作和未来发展进行非专业 能力评价。综合分析发现，新聘领导干部主要存在以下能 力短板，亟待提升。岗位知识了解不够系统。公司未系统 组织员工定期学习企业通用类制度文件，新聘领导干部普 遍对管理、党群、计财、人力、生产、质保等职能部门的 通用类制度的内容和管理要求不熟悉。同时，由于很多领 导跨专业换岗或扩充了管理范围，导致对新岗位涉及的管 理制度掌握不够，影响日常工作开展。专业能力体现不够 突出。公司现有的培养体系对转岗的一般人员虽已明确 了“五定”培养的要求，即通过定师资、定内容、定标 准、定时间和定考核的方式，重点强化岗位应知应会，但 对转岗的领导干部尚未明确相关要求。同时，从部门主要 领导的意见反馈来看，也普遍反映新聘领导在专业能力方 面有缺失，对分管业务发挥指导、把关作用不明显，不利 于部门业务工作的深入推进和有效落实。非专业能力掌握 不够全面。多数新聘领导未参加过系统的非专业能力培 训。同时，通过对新聘领导干部非专业能力提升需求调研 发现，需求主要集中在团队建设能力和计划管理能力等方 面。 2.干部及后备队伍存在一定问题 储备的可提拔人才不足。一是高级经理后备储备不 足。公司高级经理后备人选在集团面试测评中，连续3年通 过率不高。二是通过选拔领导干部的能力测评的二级经理 后备人才储备不足。后备干部对解放二级经理模型理解不 透，非专业能力提升不够，工作经验不足，二级经理可选 拔人才较少。年轻干部综合能力不够。一是年轻干部历练 不足。目前的年轻干部缺乏艰苦复杂环境和多岗位历 练，成熟度不高，特别是对照未来重点需要的复合型、经 营型干部人才，素质能力还有一定差距。二是年轻干部赋 能不够。未开展系统化的领导力提升培训，个体成长缓 慢，工作视野比较狭窄，大局意识培养和管理潜能挖掘不 够。 二、健全完善年轻干部选拔培养机制 针对分析盘点的问题，公司围绕企业中心工作，发挥 基层党组织战斗堡垒作用，从“选拔机制”“后备干 部”“新聘领导”三个方面着手，不断健全完善高效、易 行、规范的年轻干部选拔、培育机制，提升年轻干部综合 素养，优化干部梯队建设。 （一）聚焦“选拔机制”，助力干部年轻化推进。一 是做优干部队伍规划。精心策划《关键核心岗位领导干部 继任计划》，对20XX－2025年的27个空岗补缺、退岗继任 岗位，按时间顺序逐一进行岗位分析，实施继任人选配置 策划，开展空缺岗位释放配置，积极推进“新801工 程”和“五个一批”计划。二是强化干部退岗力度。开展 干部退岗现状梳理，根据干部退岗年龄，梳理形成年度干 部退岗计划，严格执行干部退岗规定。同时，试点开展干 部提前退岗，为年轻人