XX县人才队伍建设情况报告 为深入研究我县近年来人才队伍建设情况，配合市委完 善全市人才工作“1+X”文件体系，县委组织部会同县人社局 及其他相关部门，采取发放统计表、问卷调查表、个别访谈等 多种形式，对我县近年来人才队伍建设情况进行了调查研究 ，深入查找我县人才队伍建设存在的问题、困难及原因，为加 强人才队伍建设科学决策提供建设性的意见和建议，现将有关 情况报告如下： 一、近年来我县人才队伍建设总体情况 近年来，县委、县政府积极实施人才强县战略，切实加强 人才的培养、引进和使用工作，我县人才队伍建设取得了较好 的成效。 1、人才总量不断扩大。截至2015年12月底，我县共有各 类人才XX人，分别占全县总人口的XX%、全县劳动力人口的 XX%，具体分类为：党政人才XX人，占XX%；专业技术人才XX人 ，占XX%；企业经营管理人才XX人，占XX%；农村实用人才XX人 ，占XX%；技能人才XX人，占XX%；社会工作人才XX人，占 XX%。人才总量较五年前增加XX人，增长XX%，年均增长XX%。 2、人才结构逐步优化。从年龄结构看，全县人才队伍平 均年龄为XX岁，比五年前下降XX岁。其中，25岁及以下的XX人 ，占XX%；26-35岁的XX人，占XX%；36-50岁的XX人，占 XX%；51-59岁的XX人，占XX%；60岁及以上的XX人，占XX%。 从文化结构看，具有硕士研究生学历的XX人占XX%，较5年 前提高XX百分点；大学本科XX人占XX%，较5年前提高XX个百分 点；大学专科XX人占XX%，较5年前提高XX个百分点；高中及以 下XX人占XX%，较5年前下降XX个百分点。 3、人才作用日益凸显。近年来，我县通过公务员招考、 事业单位公开招聘、到高等院校招录优秀毕业生等方式，每年 都引进约XX名左右的各类人才。通过培养和引进，我县人才专 业门类逐步齐全，现已涵盖50多个专业，目前开设29个系列技 术职务资格的评审。各类人才充分利用技术、资金、管理等优 势，在促进县域经济社会发展方面，卓有成效地发挥了“领头 雁”、“接力捧”和“助推器”的作用，成为了富民强县的主 力军。 二、我县近年来人才队伍建设存在的问题和原因 近年来，我县人才队伍建设虽然取得了较好的成绩，但是 ，存在的问题也还比较严峻。 1、人才总量偏少。我县人才总量约占全县总人口的 XX%，平均约XX人中拥有人才1名，低于全省XX%、全国XX%的平 均水平，“难以满足经济社会发展对人才的迫切需求。人力多 、人才少”的现象比较突出，无论是党政群机关，还是企事业 单位普遍感到有一技之长、日常能够用得上、干得好的人才匮 乏。县乡机关缺乏开口能讲、提笔能写、有事能干的“三能 ”干部；事业单位专业技术人才青黄不接，一些专业门类人才 出现断层、空档；国有企业和“两新”经济组织更是人才吃紧 。 2、专业技术人才紧缺。据调查，目前教育部门紧缺任课 教师XX余名，尤其紧缺教学实践经验丰富的学科带头人。卫生 部门紧缺骨干医师、护士XX余名，尤其紧缺中医医师、西医全 科医师及临床实践经验丰富的名医。农林水、住建、交通、公 路、财政、审计、环保、城管、蓄牧、疾控、食品药品监督、 文化、旅游等部门均紧缺高层次的专业技术骨干力量。农业部 门紧缺农作物种植保护、农产品质量安全及土壤监测方面的人 才；林业部门紧缺林学、森林保护方面的人才；水利部门紧缺 农业水利工程测绘、管理、水利发电、水质检测、给水排水、 水土保持方面的人才；住建、城建投资部门紧缺城乡规划、建 筑设计、工程测量及造价方面的人才；交通、公路部门紧缺公 路与桥梁建筑设计方面的人才；财政部门紧缺土木工程建设预 算结算方面的人才；审计部门紧缺具有建造师、造价师资格的 投资审计人才；环保部门紧缺化学分析、环境工程、信息化管 理方面的人才；城管部门紧缺市政工程设计、预算、园林艺术 方面的人才；畜牧、疾控部门紧缺疾病检疫防治方面的人才 ；食品药品监督部门紧缺食品药品检测、检验方面的人才；文 化、旅游部门紧缺活动策划、艺术创作方面的人才。国有企业 和“两新”经济组织缺乏生产、经营和管理人才，尤其紧缺悉 宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、产业规划、产品 研发、项目策化、市场开拓等方面的优秀人才。 3、整体素质偏低。主要表现为 “五低”，即高学历人才 比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低，科技 人才比例低、青年高级人才比例低，人才层次不高、“通用型 ”人才过剩、“专业型”人才匮乏。全县有硕士研究生学历人 才XX人，仅占人才总量的XX%；具有副高以上职称的人才只有 XX人，仅占专业技术人才的XX%。目前大学本科学历人才虽然 占全县人才总量的XX%，但其中一半以上未接受系统的、正规 的全日制教育，而是通过自考、电大、成人高考、函授等途径 取得的学历。 4、结构分布失衡。一方面，专业结构不合理。文科专业 的偏多，理工专业的偏少，一些热门专业，如建筑设计、工程 管理、机械制造、化学分析等专业人才缺乏。另一方面，分布 也很不均衡。在产业、行业、部门分布上，主要表现为“四多 四少”，即国有单位多，民营单位少；传统产业多，新兴产业 少；文教卫部门多，其他部门和经济领域少；城镇人才多，农 村人才少。如教育、卫生部门就集中了全县XX%的专业技术人 才，所拥有的高级职称人才占全县的XX%，而农业、林业、水 利、规划建设、国土、环保等重要行业的专业技术人才仅占总 数的XX%，所拥有的高级职称人才仅占XX%。　 5、人才引进困难。受区位、基础设施、经济发展水平、 政策环境等条件的制约，人才“引不进”的问题非常突出。本 县籍的优秀高校毕业生大多不愿回XX工作，外地籍的优秀高校 毕业生，特别是“211”、“ 985”工程院校毕业生不愿来 XX干事兴业，一些热门专业、急需紧缺专业的人才难以引进。 6、人才时有流失。2XXX年以前，我县专业技术人才流失 比较严重，流失人数较多，仅卫生部门就流失骨干医师、护师 XX余名，教育部门流失骨干教师XX余名，其中大多是具有中高 级职称的骨干力量。近年来，专业技术人才仍有流失，主要流 向经济发达地区或工作条件、工资待遇相对我县较好的地区。 7、浪费现象突出。一是配置性浪费。人岗不相适，学非 所用、用非所长的问题非常普遍，致使人才难以发挥应有的作 用。二是闲置性浪费。人才在县内不能合理流动的机制尚未形 成，一些在本单位用不上或一时用不上、而其他单位又急需的 人才，不能正常调动，以致“人不能尽其才，才不能尽其用 ”。三是积极性受挫浪费。因现有体制、机制的原因，“干与 不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的 问题还普遍存在，极大地挫伤了人才干事创业的热情，不少人 才安于现状，抱着做一天和尚撞一天钟的心态，得过且过。 探析人才队伍建设中存在问题的原因，主要有以下几个方 面： 1、人才意识不浓。一些部门和领导对人才队伍建设的战 略性、紧迫性、重要性认识不足，缺乏长远发展的眼光，人才 意识不强，“人才资源是第一资源”的观念不牢，没有将人才 工作放在与经济工作同等重要的位置来抓，很多单位和领导潜 意识中认为经济工作看得见，摸得着，是硬道理，不抓不行 ；人才队伍建设周期长，难出成绩，是软指标，可抓可不抓。 认识上的偏差，直接制约了人才队伍建设的步伐和力度。 2、人才环境不优。从社会氛围来看，全县“尊重劳动、 尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不浓厚，人才未受 到与其价值成正比的应有的尊重和地位。从工作、生活条件看 ，我县人才工作、生活的条件相对艰苦。从经济待遇看，受经 济发展水平和财力的制约，我县人才经济待遇与发达地区相比 差距还较大。从创业平台来看，我县是农业大县，工业经济基 础薄弱，人才缺少创新创业的平台，事业发展空间有限。从政 策层面来看，虽然我县曾制定留住和引进人才的优惠政策，但 因多种原因没有很好地去落实，在引才、留才上没有形成政策 倾斜方面