为什么领导不提拔勤快老实人？ 有人经常纳闷：为什么同事中越狡猾的人越容易升职？为什么 我很勤快很老实却得不到提职？这是一个老生常谈、永远无解的“矛盾 题”。行走职场，用人权掌握在用人者手里，用人标准藏在用人者心里。员工既不 能用员工思维来评价领导者的用人观念，也不能仅仅揣摩现任领导的用人好恶，一 定要坚持遵循职场升职的内在规律，才能行稳致远、持续提职加薪。主要从以下 “四个关键词”（四个暗词）来理解把握，基本能说到点子上 了： 一、用人程序 职场升职的“选拔程序”是什么？国人自古以来最重视“识人用人”，无论 是职场，还是生活中，“识人”是第一要务。比如，你看不清楚人品，你可能嫁错 人（娶错人），一生不幸福。再比如，你用错了财务经理，可能被骗得倾家荡产。 对于企业来说，识人用人是领导者的核心任务之一。现代企业治理制度，成立 董事会，其实就干两件事：一是制定战略规划，二是选对人。职场上所有的人，都 喜欢议论和猜测用人问题。对于领导者，各有各的识人用人哲学，仁者见仁智者见 智。比如，某企业家用喝酒识人；某企业家用出差选人；某企业家用细节观察人 ，等等。 所以，不要用自己的眼光去看待领导者，也不要用大众思维去揣测领导者的用 人策略。领导者用一个人，往往需要做三点：一是自己的用人哲学（占主流），二 是要听取利益相关方的意见，三是要平衡各方面各群体的心态，不是拍脑袋，有时 候是一个复杂的决策系统。总体上分：选人用人，有三种方式： 第一种，领导者用自己的哲学识人用人。比如，强势的老板、有威望的企业创 始人，完全说了算，同时也为选错人的后果负总责。 第二种，用规定的选人用人机制产生人选。比如，国企央企，通过提名、推荐 、测评、考察、集体研究等严格的选人用人程序。当然了，正职的用人意见权重 ，还是比较大的。注：理论上流行的领导力模型，说明被提拔重用的人，都有共性 的特质。真正用人的是领导者，他不会套用所谓领导力模型的，而是用自己的用人 哲学来识人用人的。这类所谓的模型，可以参照修炼，但不要迷信、执着。 第三种，别人推荐人选，老板、企业家、领导者或集体研究决定。比如，公开 招聘职业经理人、选拔中层、招聘主管等等，由招聘小组进行面试初选，提供人选 ，再由领导者决策。 综上，不管用什么程序，职场的游戏规则是“责权利对等，选人是对上负责 ”，选拔权不一定由领导者亲自做，但决策权主要集中在领导者手中。领导者要为 自己的选人用人负责，承担后果，比如，把企业搞垮了，把关键任务搞砸了，下属 背叛了，等等，这个苦果由领导者承担，所以，企业要赋予领导者选人的职权。 二、用人哲学 选什么人取决于领导者的用人哲学。换位思考，看看领导者想用什么人吧？归 根到底一句话：领导者想用能给他带来现实和预期利益的人。除此之外，什么人都 可以放弃。没有永远的朋友，只有永远的利益。当然，这个利益，是多方面的，也 是因人而异的。领导者主要想用这三类人： 一是能打天下，能干事，能干成事的人。创业阶段的领导者，往往重要打天下 的干将，可以不要求你脾气好、不要求你听话、甚至不要求你忠诚，只要能攻城略 地。这个阶段的领导者的核心利益，是抢占资源。什么听话、温顺、勤快、服从等 因素，都是要服从于核心利益，抢夺资源。 二是忠诚的人。这个