关于 xx 公司薪酬绩效管理存在的问题及对策 研究的报告 1．薪酬薪酬绩效管理 在企业经营的过程当中需要根据企业的实际情况进行薪酬 绩效管理，充分地调动员工在工作当中的积极性以及主动性。在 薪酬绩效管理的过程中需要严格按照国家所规定的政策，在国家 宏观政策的允许范围内制定，从而发挥薪酬绩效管理在企业管理 活动的过程当中的作用。坚持以人为本，是一切工作的出发点和 落脚点，人力资源管理工作要思考企业发展需要什么样的人才保 障，人才的规划、流动，以及人才的薪酬绩效、福利保障。企业 的薪酬绩效管理能够更好地分配、调动人力资源，提高职工的劳 动生产率，提高企业的劳动效率，保障企业经营的稳定，促进社 会的稳定进步。对此，对薪酬绩效管理进行持续优化能够促进企 业的进一步发展。在薪酬绩效管理工作的时候企业需要认识到该 工作属于一把无形的双刃剑，在给企业带来有利作用的同时，也 会给企业的经营带来挑战。良好的企业薪酬福管理待遇有利于帮 助企业实现企业战略，吸引大量的专业高水平的人才，利用有效 的资源提高员工的生产能力以及生产水平。但是，当企业所制定 的薪酬绩效管理制度存在问题的时候，会对企业的发展产生不利 的影响，限制了企业的可持续发展。 2．薪酬绩效管理存在的问题 2．1 薪酬绩效管理与企业目标脱节 薪酬绩效管理应围绕企业目标，结合管控模式和业务特点， 逐级分解目标任务和年度重点工作、指标提升等任务，并贯穿于 专业管理和业务流程全过程，促进各项业务高效运转，确保企业 战略目标有效落实。绩效考核不等于薪酬绩效管理，要纠偏薪酬 绩效管理的片面理解和绩效目标制定存在的问题。深化和完善薪 酬绩效管理，要合理分解企业目标为量化绩效，以绩效计划、绩 效考核、绩效反馈、绩效评价为全流程管控绩效，确保绩效执行 好、反馈好，使员工和企业都得到成长。 2．2 考核标准不细化 xx 公司的人力资源部门制定的薪酬绩效管理制度还不够健 全，基层执行单位对薪酬绩效管理的重视程度不足，制定绩效细 则“形同虚设”，绩效细则制定的加扣分设置偏差较小；绩效考核 评价中“好人主义”“轮流坐庄”的现象始终存在，无法将绩效的激 励作用发挥出来。薪酬绩效管理要需进一步细化量化绩效，差异 化设置团队绩效，特别是在高温保 xx、防山火、防汛等急难险 重的任务中，要让员工在敢于拼搏，乐于奉献中得到实在的激励， 形成正向激励的良好氛围。 2．3 绩效反馈评价不高 xx 公司在对薪酬绩效管理上还有待加强，督导检查也不够， 无法提升薪酬绩效管理的整体水平。另外，个别基层单位的员工 干多、干少，挣的绩效差距不大；有的单位的增量绩效用来“吃 大锅饭”；有的单位把增量绩效作为“肥私”的小金库，象征性的 把绩效下发到员工；绩效管理的弊病，暴露出绩效管理人员的态 度和执行的偏差。导致绩效的正向激励作用无法凸显，公司薪酬 绩效管理整体效果不佳。 3．完善薪酬绩效管理工作的对策 3．1 深化完善薪酬绩效管理体系 首先，深化完善薪酬绩效管理体系。对于部门员工的岗位职 责和岗位内容都要进一步明确，建立人力资源管理体系的基础性、 有效性和完善性。其次，建立团队目标制度，把公司战略目标与 各业务部门的岗位目标和关键指标计划相结合，按上级单位目标 的评价分数，确定部门员工绩效目标。最后，建设绩效反馈与客 户绩效投诉制度，充分体现绩效评价的客观公正，同时定期要对 绩效考核情况做出总结，把考核情况及时反映给员工，帮助他们 掌握现状、了解差异、自我总结，确定下一个的绩效目标点与奋 斗目标。另外，要注重员工成果运用机制，对绩效考核成果运用 应于职业生涯规划、薪酬福利、职称评定等相关。让所有员工都 能在企业内部与企业共同进行成长，这样也能激发员工们为企业 效劳的积极与热情，保证员工在自身岗位上可以发挥出优势