XX 公司关于持续加强人才队伍建设的调研报 告 根据公司党委工作部署，为深入贯彻落实新时代人才强国战 略和省、市关于加强国有企业人才队伍建设的系列要求，准确把 握公司人力资源现状，破解人才发展瓶颈，为公司高质量、可持 续发展提供坚实的人才支撑和智力保障，本人围绕公司人才队伍 建设情况开展了专题调研。现将有关情况报告如下。 一、公司人才队伍现状分析 经过多年的发展，公司在城市建设、项目运营、食材配送、 旅游开发及经营、劳务派遣服务、汽车销售等多元化业务领域取 得了一定成绩，同步也构建起一支规模初具、基本能满足当前运 营需求的人才队伍。截至 2025 年 12 月，公司及下属各级子公司 在册员工总数为 1280 人。总体来看，当前人才队伍呈现以下基 本特征: 第一，人才队伍的总体构成与分布。公司现有人才资源可划 分为三大类别。一是经营管理人才，共计 125 人，占员工总数的 9.8%。该部分人员是公司战略决策、日常管理和业务拓展的中坚 力量。二是专业技术人才，共计 410 人，占员工总数的 32%。他 们广泛分布在城市建设、项目策划、旅游规划、财务审计、信息 技术等关键技术岗位。三是一线技能与运营人才，共计 745 人， 占员工总数的 58.2%。他们是公司各项业务落地执行的基石，主 要从事景区运营、酒店服务、食材配送、汽车销售、劳务派遣管 理及工程现场施工等具体工作。这种结构基本反映了公司作为一 家集投资、建设、运营于一体的多元化国企的业务形态。 第二，人才队伍的年龄与学历结构。从年龄结构看，队伍呈 现出“中间大、两头小”的橄榄形分布特征，但也潜藏着老龄化 风险。具体来看，35 岁及以下员工 310 人，占比 24.2%；36 至 45 岁员工 530 人，占比 41.4%；46 岁及以上员工 440 人，占比 34.4%。其中，部分核心技术领域和一线关键技能岗位，45 岁以 上员工占比接近 50%，人才梯队青黄不接的隐忧初显。从学历层 次看，队伍整体学历水平有待提升。拥有研究生及以上学历者 45 人，占 3.5%；大学本科学历者 355 人，占 27.7%；大专学历 者 480 人，占 37.5%；中专、高中及以下学历者 400 人，占 31.3%。高学历人才主要集中在总部职能部门和少数技术研发岗 位，与业务一线的学历结构形成较明显反差，这在一定程度上制 约了基层业务的创新升级。 第三，人才队伍的专业领域分布。人才的专业背景与公司多 元化业务的匹配度存在不均衡现象。在 410 名专业技术人才中， 工程建设与土木管理类专业人才约 120 人，占比 29.3%，有力支 撑了公司的城市建设项目。传统旅游管理与酒店服务类人才约 95 人，占比 23.2%。财会、法律、行政等通用职能类人才约 105 人，占比 25.6%。然而，与公司未来发展战略紧密相关的新兴专 业人才储备明显不足，例如，与智慧旅游和文旅深度融合相关的 数字化运营、内容营销、IP 策划等新媒体和技术人才仅有约 25 人；与现代供应链管理和冷链物流相关的专业人才在食材配送板 块中仍是短板；汽车销售板块也面临着新能源汽车技术服务和数 字化营销人才的缺口。这种专业分布的不均衡，反映出人才结构 未能完全跟上公司业务转型升级的步伐。 二、人才队伍建设面临的突出问题 在调研中发现，对照公司“十四五”发展规划和日益激烈的 市场竞争环境，当前人才队伍建设仍面临一系列亟待解决的突出 问题，这些问题既有公司内部机制的原因，也与外部宏观环境紧 密相关。 第一，人才总量相对不足与关键岗位人才流失并存。公司当 前 1280 人的总规模，相对于覆盖 XX 市多个重点产业领域的庞 大业务体量而言，人力资源配置总体偏紧。特别是在新项目集中 上马、新业务快速拓展的时期，各业务板块普遍反映人手不足， 关键岗位“一个萝卜一个坑”，缺乏有效的备份和轮岗机制，增 加了运营风险。更值得警惕的是，人才“引不进”和“留不住” 的问题同时存在。一方面，受限于地域、薪酬待遇及发展空间等 因素，公司对外部高端人才和优秀高校毕业生的吸引力不足，每 年引进的高层次人才数量有限。另一方面，公司辛辛苦苦培养的 技术骨干和业务精英，正成为市场化机构“挖角”的重点对象。 近三年来，公司在项目经理、高级策划师、核心技术工程师等关 键岗位的流失率呈上升趋势，部分优秀人才流向薪酬更具竞争力 的民营企业或东部发达地区，造成了国有资产的隐性流失。 第二，人才结构性失衡与专业能力错配问题突出。当前的人 才结构矛盾，已成为制约公司创新发展和业务升级的主要障碍。 一是“通用型”与“专家型”人才失衡。队伍中从事传统行政管 理、财务核算等通用性工作的员工占比较高，而精通特定行业、 具备深度研究和创新能力的专家型人才，尤其是在旅游产品开发、 城市更新规划、资本运作等前沿领域的领军人物凤毛麟角。二是 “传统型”与“数字型”人才失衡。公司大部分员工的知识结构 和技能体系仍停留在传统模式，面对产业数字化浪潮，普遍存在 “本领恐慌”。例如，旅游板块在运用大数据分析游客行为、开 展精准营销和发展沉浸式体验项目等方面能力不足；食材配送板 块在建设智慧供应链、提升数字化管理效率方面亟待突破。这种 数字素养的普遍缺失，使得公司在把握新一轮科技革命和产业变 革机遇中显得较为被动。三是