关于公立医院人力资源管理问题研报告 公立医院承担着提供医疗服务、推动医疗水平提高、应对突 发公共卫生事件等重要社会职能。随着改革开放的不断深化与经 济水平的不断提高，人民的健康需求日益增长，公立医院承载的 医疗压力也不断增加。然而，公立医院人力资源管理普遍方法陈 旧、死板、机械化，缺乏对相关因素的归类、规范，对职责范围 的了解不够清晰，甚至权责不分。落后的管理使医院无法实现高 效运转，难以激发职工的工作积极性、提高患者的满意度。公立 医院人力资源管理的优化速度难以跟上医疗行业革新进步的速 度，再加上非公有制医院的快速发展，导致部分公立医院的处境 岌岌可危。在这种情况下，公立医院只有正确认识到人力资源管 理的重要性，有效地分析医院人力资源管理面临的问题，并及时 找到有效方法对其加以解决，才能使医院保持蓬勃的生命力。 一、公立医院人力资源管理的重要性 （一）可以提高公立医院整体的运转效率 医生、护士、护工、医疗收费员、医学工程师、后勤人员等， 工作任务既相互分离又紧密联系。如果没有有效的人力资源管理， 不同角色之间的工作就有可能出现紊乱、重叠、遗漏等问题。这 不仅会使职工之间发生争执、冲突，更会使医院各方为解决相关 问题，浪费大量不必要的时间，从而未能将全部精力投入医疗工 作和服务患者上，导致整体工作效率下降。 （二）能够激发职工的工作积极性，有效地防止人才流失 高效的人力资源管理可以提高公立医院的运营效率与利润 收入，同时也可以减少工作过程当中的摩擦与损失，为职工创造 良好的工作环境。职工在这样的工作环境下工作，还能有良好的 薪资待遇与和睦的人际关系，增强医院的整体凝聚力，激发职工 的满意度与工作热情，进而减少人才的流失。 二、公立医院人力资源管理存在的问题 （一）管理制度不够健全 管理制度在公立医院人力资源管理中发挥着至关重要的作 用。然而，部分公立医院仍采用以往陈旧的管理模式与方法，对 职工的管理相对死板，缺乏弹性空间。在如此机械化的管理模式 下，许多职工的合理诉求无法得到满足，且难以从医院获得精神 认同感与归属感。长此以往，职工难免与医院产生隔阂、摩擦， 进而导致人才流失与效能损失。部分公立医院的人力资源管理部 门，对于医院政策、管理要求、人员结构等要素了解不够深入， 从而无法制定出有效且高效的人力资源管理方案。一套不够有效、 高效的管理方案会使管理工作出现各种各样的问题，进而降低整 个医院的工作效率与运行稳定性。此外，部分公立医院在编制调 配、梯队建设、绩效考核、职称评定、晋升定级、奖金分配等方 面管理不够规范，在工作考勤、人才培养、职工福利、职工保障 等方面的管理不够完善，会导致人力资源管理工作内容不科学， 指标单一且无法保证公平性，难以提高职工满意度与工作热情。 （二）人才激励机制存在缺陷 公立医院普遍存在绩效考核体系不科学的问题，部分公立医 院考核指标制定不合理。一部分指标过于单一，职工无法施展全 部才华与特殊技能；另一部分指标未能兼顾工作质量与工作数量， 使医护人员既要照顾好病人，又要被迫完成繁重的工作任务，在 双重挤压下产生职业倦怠与道德创伤，从而严重降低工作的积极 性。一些公立医院并未设置专门的考核监督机构，使得相关的考 核过程监督不善。人力资源管理部门与上层管理者在绩效方面的 沟通存在痛点堵点，从而导致整个绩效考核过程效率低下。相关 公立医院存在绩效考核指标不公正、不透明的问题，导致部分工 作表现良好的职工被区别对待。这加剧了职工的质疑以及对医院 管理层的不信任，导致医院人才的流失。此外，部分公立医院过 分注重业绩，却忽视了对职工的精神关怀。长此以往，职工会丧 失对医院的认同感和归属感，还会丧失工作与创新的热情。这样 不仅会影响公立医院医疗服务质量，更会阻碍医院的长期发展。 （三）人才引进与培养不够完善 在人才引进方面，目前公立医院普遍存在人才供给不足问题， 且人才的流动性极大，流失率极高，极大地影响了医院的服务质 量与运行效率。除此之外，部分公立医院无法满足人才供给的多 样化需求。公立医院不仅需要医术高明、拥有扎实临床技能的医 务人才，更需要管理人才、信息技术人才、行政后勤人才等多层 次、多领域的人才。 在人才培养方面，部分公立医院的人才培养机制并不健全。 部分公立医院没有建立完善的人才培养制度，致使人才在培养过 程中缺乏规范指引。部分公立医院人才培养流于形式，未能有效 分析如何最高效地培养人才、如何挖掘人才潜能，也未能制定详 细的人才培养计划。采用这样的人才培养计划来培养人才，必然 会导致人才技能掌握片面、熟练度不足等问题，从而降低实际工 作效率，影响公立医院的效益。许多公立医院师资力量不足，特 别是在医院近年来普遍引入高科技医疗设备的情况下，能熟练掌 握相关技术、设备的人员本就稀缺，更不可能在繁忙的工作中抽 出时间对医院的新职工进行培训指导。部分公立医院在人才培养 上实行的是“师徒制”，但由于人才培养制度、计划等相关方面存 在问题，导致新职工接受的知识普遍细碎、零散、不成体系，经 常会出现新职工培训事倍功半的现象。此外，部分老职工为了巩 固自己在医院的地位，常常拒绝将自己的专业知识全部传授给新 职工。这在无形之中放缓了新职工学习进步的速度，导致医院运 行效率下降。最后，随着国家经济、科技的不断发展，民营医院、 私人医院、专科医院、保健医院等不同形式的医院医疗实力都在 不断增强，医疗行业的竞争也不断加剧。因此，为了赢得竞争， 公立医院普遍都会将资金放在引入先进的医疗设备与技术上，从 而忽视了对人才培养的资金投入，资金匮乏也是人才培养机制不 够健全的重要影响因素之一。 三、公立医院人力资源管理的优化措施 （一）完善人力资源管理制度 为了完善人力资源管理制度，公立医院首先要清晰地认识到 管理模式的重要作用。近年来，医疗机构正朝着种类多样、门类 齐全、规模扩大、技术进步的方向发展，医院之间的竞争变得越 来越激烈。因此，一味地使用陈旧的管理模式只会使一家公立医 院在竞争中越来越落后，从而无法实现其所追求的目标与效益。 公立医院管理层应尽快转变思想，引入先进的管理模式，从教条 的业绩导向转变为职工导向。人力资源管理部门应采用灵活的管 理方法，满足职工的合理诉求，兼顾利润收入与人文关怀，在提 高职工满意度、幸福感的同时实现医院的可持续发展。人力资源 管理部门还应更加深入地了解医院的各个方面及要素，从而更好 地对医院的管理做出统筹规划，以提高医院的