关于国有企业绩效管理存在 的问题及对策的探索与研究 企业的管理方式之一是绩效管理，绩效管理可以激发员工 对于工作的热情，能够提高员工工作效率，能够保障国有企 业的经济稳定，能够为企业的进步打下坚实的基础。国有企 业在国民经济中占据主导地位，因此国有企业的绩效管理与国 家经济存在重要的联系。本文对深圳某国有企业集团开展深入 调研，持续追踪该国有企业的绩效管理发展过程，以此总结 当下国有企业绩效管理一线的工作现状和问题。当前，国有企 业绩效管理需要进一步深化改革，才能够确定其良好的管理制 度，从而使得绩效管理体现应有的作用。现阶段国有企业绩效 管理还亟须进一步改进，国有企业管理者要对一些问题积极解 决，使国有企业的绩效管理工作能够更上一层台阶。 一、国有企业绩效管理相关概念界定 （一）本文对国有企业的界定。国有企业是我国经济社会 的重要支柱，国家掌握着资本所有权和控制权。国有企业包含 中央与地方政府管理与监督的国有企业，而个别承担责任较为 特殊的国有企业由国务院直属管理。国有企业在经营活动中是 合理合法的机构，国有企业本质是国家占有全部或者部分的股 份，国有企业的资产是国家的，也有一些是属于社会注资的。 因为国有企业包含政府部门以及企业两个方面特点，国有企业 的管理人员不单要有政治理念，还需要清楚企业运营管理，有 充足的企业运营工作经验。 （二）本文对企业绩效管理的界定。企业绩效是企业管理 者与员工之间共同协商、科学合理制定和执行绩效考核并将 绩效考核结果准确运用于企业管理中。绩效管理涉及一些具体 环节，包含：绩效沟通，制订绩效计划，绩效考核与薪酬管理 等。绩效管理的根本目的是加强企业的盈利能力与强化企业市 场竞争力。绩效管理制度能够创新国有企业体制改革，并且能 够帮助国有企业树立良好的形象，更好地发展。 （三）本文对企业绩效考核的界定。绩效考核是企业绩效 管理的重要部分，是指采用科学的考核方式，按照工作的目 标和绩效的标准去考察员工，评定员工的工作履行情况以及员 工个人的发展情况，然后将考核结果通知员工的过程。绩效考 核是一种过程管理，不是单纯地考核部门阶段性的工作结果。 企业应该更新考核制度和考核的标准，在现行的社会行业市场 上，保证绩效考核能够使得绩效保持合理的状态。 （四）绩效管理对国有企业的意义。绩效管理是国有企业 管理的一个重要环节，良好的绩效管理体系和完善的绩效考 核制度能够确保国有企业各方面的发展，能确保经营战略、 经济活动的落实，同时能够在市场领域占有优势地位。伴随着 世界经济形势的复杂与市场经济的迅猛发展，要求国有企业改 革，对于绩效管理要逐步完善，对于在企业经营中遇到的问题 进行弥补和解决，以能够更好地落实国有企业的经济制度和国 家战略的实施。绩效管理有利于企业未来的发展，只有将绩效 管理与企业的战略结合在一起，才能够保证企业完成好经营工 作任务，实现企业的战略发展目标。良好的绩效管理有利于提 升员工对企业的归属感。绩效管理的最终目标就是实现企业的 战略目标和运营计划，留住人才并激励人才。 二、国有企业绩效管理的现状与问题 为了了解国有企业绩效管理的真实现状，通过调查问卷和 实地走访等方式，对深圳多家国有企业进行调研。 实地访谈65人，其中国有企业管理人员15人，普通岗位员 工50人。发放调查问卷有100份，回收问卷93份，其中有效问 卷85份，有效率为91.4%。访问提纲的内容主要包括：一是本企 业绩效管理的内容是和作用是什么；二是当前绩效管理是否能 够促进完成考核目标；三是当前的绩效管理落实执行过程是否 合理。通过调研总结出当前国有企业绩效管理普遍存在的六大 问题： （一）领导对绩效管理认识不全面，对绩效提升不重 视。领导对绩效管理认识不全面，认为绩效管理只是与工资 挂钩，以单一的奖惩方式去进行绩效管理，缺乏构建全面完 整的绩效管理体系的思维轮廓。另外，领导仅以考核结果为 重点，管理的方式停留在考核员工的层面，没有考虑绩效管理 全局。很多国有企业管理者以为绩效管理就是绩效考核，但其 实绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效管理还包含目标管理 过程，激励机制过程以及绩效评估反馈的阶段。这四个部分构 成了绩效管理的整个系统，但是很多国有企业领导都缺乏对其 完整的认识。部分国有企业管理者对于员工的工作，只是简单 地督促，没有发挥绩效管理的本质，认为绩效管理的职责只与 人力资源部门相关，其他部门只管理其内部事务并且认为绩效 管理与员工无关，员工只需要做好本职工作就行，不需要参与 绩效管理细节的讨论和制定。领导不重视参与绩效管理，对于 绩效管理的重要性认识不到位。绩效管理需要各个部门之间相 互配合协作，相关职能部门配合对绩效管理工作起着重要的作 用，能够大力提升绩效管理的水平。 （二）存在绩效沟通不到位的问题，缺乏调节反馈机 制。国有企业存在绩效沟通问题，导致绩效管理效果差。缺 乏有效的沟通机制和调节机制，绩效管理制度一旦制定后，就 固定下来，没有调整反馈机制进行灵活变通，变成死板无用的 工具。领导层难以了解员工对于绩效管理的评价和建议，无法 更好地完善和修改该制度。有些国有企业缺少员工和绩效管理 者的互动性，导致绩效计划无法更好实施，有些管理者因为 和部门员工关系好，选择缩小其缺点和问题，认为员工正在成 长，犯几次同样的错误可以原谅，然后专注表扬其优点，对其 他员工的付出视而不见，这种现象使得员工无法真正认识自身 的缺点，故绩效管理几乎无效果。因为国有企业一般来讲，规 模比较大，员工数量多，员工的知识水平素质各有不同，在执 行绩效管理中很难避免一些不公平的现象，加上部分国有企业 绩效管理机制不透明，缺少反馈机制。企业员工的绩效与企业 的效益不挂钩，员工在企业工作参与程度低，工作效率低，付 出与收获不成正比。部分国有企业员工认为只要不犯原则性错 误，就不会被开除，可以在企业当“闲人”，即绩效管理对于 部分国有企业员工没有激励改进的作用。 （三）绩效考核的指标设置有缺陷，无法有效激励员 工。绩效考核指标设置模糊陈旧，依旧是根据传统的人事管 理方式，要求员工做好本职工作，但是并不会发现员工擅长之 处。用固定的指标比如工作态度，对于工作的各方面涉及的能 力表达模糊，不够全面。对于员