关于 XX 县旅游人才情况的调研报告 习近平总书记在党的二十大报告中强调,必须坚持人才是第 一资源。近年来，XX 县依托延安市重点支持打造的全域旅游示 范县和丰富的自然、人文、红色旅游资源，大力实施“全域旅游 带动”发展战略，旅游业发展前景广阔。如何满足示范县和旅游 业的人才需求，建设一支高素质专业化的旅游人才队伍。今年以 来我先后深入 XX 大峡谷、劳山国家森林公园、美水泉遗址公园 等进行实地了解，多次组织文旅局、旅游公司、人才中心等部门 单位召开座谈会，全面掌握全县旅游人才队伍建设情况。现将调 研情况报告如下： 一、XX县旅游业及旅游人才情况 （一）XX县旅游业基本情况 目前，XX 县共有文物保护单位 45 处、红色革命旧址 26 处、 县级以上非物质文化遗产 77 个、A 级国家旅游景区 3 个、星级 酒店 1 家、旅行社及营业部 4 家、农家乐 49 家（星级农家乐 15 家）、宾馆酒店 78 家（图-1）。近年来，通过不断加快核心景区 提质改造步伐，XX 大峡谷、劳山国家森林公园成功创建国家 4A 级景区，美水泉遗址公园成功创建国家 3A 级景区，不断推进景 区道路、标识标牌、停车场、旅游厕所等旅游服务配套设施建设， 持续完善住宿、餐饮、交通等旅游要素，全面提升了景区综合服 务水平。 （二）XX县旅游业人才情况 1.旅游人才规模：全县现有旅游从业人数约为 5000 人，包 括旅游管理、导游、酒店服务、旅游营销等相关领域。 2.旅游人才结构：全县旅游系统共有旅游人才 133 名，其中： 艺术表演创作 12 人，占全县旅游人才 9%；文物保护 21 人，占 旅游人才总量 15%；旅游管理类 38 人，占旅游人才总量 28.6%； 宣传策划 2 人，占旅游人才总量 1.5%；旅游讲解 14 人，占旅游 人才总量 10.52%；非遗传承人 46 人，占旅游人才总量 34.58% （图-2）。 从旅游人才结构上看，旅游行政管理人数占比较高，其中行 政管理人才 24 人，占旅游人才总数的 18%；经营管理人才 48 人， 占旅游人才总数的 36.2%。其次是服务技能型人才，共 41 人， 占旅游人才总数的 30.8%；专业技术人才相对较少，共 20 人， 占旅游人才总数的 15%（图-3）。 3.从学历结构来看：全县旅游人才中，研究生 3 人，占全县 旅游人才总量 2.2%；本科 41 人，占全县旅游人才总量 30.8%； 大专 48 人，占全县旅游人才总量 36%；中专及以下 41 人，占全 县旅游人才总量 30.8%。 从旅游人才学历和结构分析来看，旅游从业人员的素质较高， 但存在一定程度的区域和行业差异，比如服务行业，目前 XX 县 旅游人才主要以行政管理、经营管理、服务技能、技术人才为主， 现有旅游技术人才主要集中在文化表演和文物保护领域。旅游行 政管理人员均未取得旅游方面的学历学位证书，现有人才单一， 缺少旅游领域方面的本土专业人才和能带动景区发展的高素质 复合型人才。 二、存在问题 近年来，XX 在旅游人才队伍建设方面做了不少工作，旅游 管理水平和服务质量有所提升。但是，旅游人才队伍建设与旅游 发展需求不相适应的矛盾仍然非常突出，全县旅游人才缺乏，旅 游人力资源总量和后备力量都明显不足，制约了全县旅游业的持 续、快速发展。 （一）高层次旅游人才匮乏。目前，XX 县酒店、旅行社、 景区以及新兴旅游业态企业的高、中、基层的旅游管理人才短缺， 特别是旅游企业资产管理与运作、旅游项目策划、高级旅游营销 等类型人才。从全县旅游人才情况来看，适应现代旅游业创新发 展、懂旅游、懂文化、懂媒体的高素质复合型人才紧缺，服务现 代旅游企业亟需的人才短缺，人才供给和需求错位的问题严重， 旅游人才失衡。比如县旅游公司现有人员 165 人，领导班子成员 6 人，均为县属事业单位在编人员，外聘专业技术人才 3 人（景 区创建顾问 1 人、工程技术总监 1 人、工程技术顾问 1 人）。大 峡谷景区 110 人，XX 宾馆 45 人，均为合同工、劳务派遣工和 季节工。领导班子成员均未取得旅游专业方面的资格证书，真正 懂旅游、懂文化、懂媒体的本土复合型人才匮乏，我县这些方面 的人才主要以外聘为主。比如旅游公司，外聘的高素质复合型人 才只占到全县旅游人才的 2.2%，在调研中了解到，目前景区建 设发展中还缺少新媒体运营、旅游管理、市场营销、产品策划 等高素质人才，目前人才储量不能达到我县旅游经济社会高质量 发展的需求。 （二）旅游人才流失现象严重。受待遇、工作环境等因素， XX县旅游人才流失现象较为严重。旅游企业成立时间普遍较短， 保障政策、激励机制还不够完善，加之旅游业之前受疫情影响发 展艰难，公司员工薪酬待遇、社会保障偏低，扣除社保后员工平 均实发月工资约为 2200 元，从事旅游业人员工作报酬不高。比 如 2017 年以来，县旅游公司先后有 20 名员工离职（本科学历 3 人，大专学历 12 人，技术人才 5 人）。同时，旅游企业能够提供 的正式岗位有限，对于部分兼职人员和编外人员，医疗、住房保 险等社会保障政策落实不到位，难以留住人才。 （三）旅游人才培训成效不显。目前旅游人才结构还不能完 全适应 XX 县旅游业发展的需求，需要进一步优化。首先是部分 旅游企业对培训的认识存在误区，认为培训虽然能够提高员工的 专业知识、服务技能和服务意识，但培训周期过长，培训创造的 直接经济价值不明显。其次是从培训系统本身环节来看，我县文 化旅游领域尚未形成健全的人才培养方式。缺乏与文化旅游人才 发展需求相适应的培养计划和培养内容,没有建立或健全在培养 上的激励机制。很多培训机构对培训实施给予了更多关注，却很 少关注培训需求分析，这使培训预期目标的制定具有盲目性，直 接影响了实施过程和培训效果。 （四）人才体制机制与市场需求不相适应。受地域、经济、 政策、体制等方面的制约，我县在文化旅游人才引进、培养、激 励等方面投入不足，在工资、福利待遇、住房保障、教育医疗等 制度落实不够好。缺乏系统的旅游人才发展管理规划和健全的人 才引进和储备制度，忽视员工培训及激励机制，各项员工福利得 不到保障，职业发展空间有限，制约了旅游人才队伍建设的稳定 性。尤其是与其