关于延迟退休政策背景下加强税务系统基层干
部监督管理的对策建议报告
实施渐进式延迟法定退休年龄改革，是以习近平同志为核心
的党中央着眼党和国家事业全局作出的一项重大决策，是积极应
对人口老龄化挑战、更好适应人口发展新常态的战略抉择。这是
一项系统工程，将深刻影响税务系统干部队伍结构，也对如何加
强基层干部监督管理提出新的课题。本文通过分析延迟退休政策
对基层干部监督管理带来的新挑战，提出解决问题的对策建议，
为充分发挥延迟退休政策的积极效应、更好加强干部队伍建设提
供参考。
延迟退休政策对税务系统干部队伍的影响分析
延迟退休政策实施以来，各级税务机关积极推动改革平稳落
地。广大税务干部总体上能够正确认识延迟退休政策，较为客观
地评估延迟退休对自身带来的影响。
积极影响。20XX—20XX 年是税务干部退休高峰期，年均
退休人数达 X.XX 万， 是正常规模的 X.XX 倍。延迟退休政策
的实施，能够有效缓和干部群体大规模离职造成的结构性失衡和
能力断层影响，拓展税务干部的职业周期和发展空间。一是有效
缓解退休高峰带来的阶段性冲击。2025—2030 年，税务系统预
计退休 XX.XX 万名公务员，占公务员总数的 XX.XX%。延迟退
休后，同期年均退休人数减少约 XXXX 余人，减幅达 XX.XX%，
形成明显的“削峰”效应，缓解对税收工作和公务员队伍建设的
冲击。二是有助于工作经验的传承和积累。延迟退休使得一批经
验丰富的干部能够继续在岗位上发挥作用，通过导师制等形式，
将专业技能和处理复杂问题的能力传授给年轻干部，有效缩短新
人成长周期，提升团队整体履职效能，确保工作有序衔接、干部
队伍梯次更新。三是有利于提升人力资源利用效率。公务员平均
受教育年限（全日制）逐年提高，加之我国人均预期寿命大幅延
长，在此背景下，人均工作年限相对缩短，既造成人力资源浪费，
也导致“退养比”（退养比=退休公务员数量÷在职公务员总数，
编者注）的攀升，对国家财政和社会保障体系造成较大压力。延
迟退休有效减缓了因教育年限延长、工作年限相对缩短带来的人
力资源利用不充分的问题，有利于高学历人才更好地施展才华、
发挥作用。
消极影响。延迟退休顺应了经济、社会和人口形势变化，是
大势所趋，也是发展所需，但政策实施对不同年龄段干部带来一
定冲击，“一老一小”群体表现尤为突出。从思想动态看，延迟
退休后，XX 岁以上在岗干部数量持续增长， 预计 2031 年达到
峰值。一些年龄较大的干部受体力精力下降等客观因素影响，
主观上容易滋生“船到码头车到站”的松懈心态，职业倦怠感影
响团队氛围； 同时，年龄较大干部在知识储备、技能更新和适
应能力等方面存在短板，容易出现工作效能减退等问题。从职业
期望看，XX—XX 岁中青年干部处于事业发展的“黄金期”，对
自身作用发挥和成长进步空间抱有较高期望。但在延迟退休背景
下，出于对干部队伍结构改变和政策效应不确定性等的担忧，部
分中青年干部群体表现出一定的“职业焦虑”。从晋升和发展空
间看，以税务系统为例， 据测算，干部平均退休年龄将由 2025
年的 XX.XX 岁逐步提高到 2039 年的 XX.XX 岁， 其中，男干
部平均退休年龄由 XX.XX 岁提高至 XX.XX 岁，女干部平均退
休年龄由 XX.XX 岁提高至 XX.XX 岁。与之相应地，职务职级
职数腾退和周转速度减缓，年轻干部晋升机会可能会延后，一定
程度上影响干部队伍整体活力和创新动力。
延迟退休背景下干部监督管理的新挑战
延迟退休在平抑退休高峰冲击、拓展干部发展空间、缓解
“退养比”攀升压力的同时，也因干部在岗时间延长、年长群体
规模扩大等，在日常监督、教育培训、激励约束等方面对干部建
设带来新要求。
更加关注“双高”干部的管理使用和考核激励。在实际工作
中，各单位不同程度存在对年龄较高、职级较高的“双高”干部
监督管理不到位问题，既有管理层放松管理要求、职责分工不明
确、工作安排不饱满的问题，也有“双高” 干部在加强学习、
履职尽责方面放松自我要求的问题。随着延迟退休后“双高”
干部人数的增加，无论是八小时之内的岗责分工、日常考核和考
勤管理，还是八小时之外的因私出国（境）管理、违规经商办企
业或从事涉税中介活动的监管工作，均增加了难度。如何完善现
有的日常监督管理机制，确保单位和组织的严管无处不在，有效
防范“疏于管理”“淡化责任”的行政管理风险，保障干部的职
业生涯安全，是各级税务机关当下亟须解决的问题。
更加关注不同年龄段干部的差异化公平化诉求。随着延迟退
休后公务员群体在职年龄周期的延长，不同年龄段干部在职务职
级晋升、干部任用及考核管理等方面对政策公平性提出了更高要
求。调研显示，在“延迟退休后如何调整相关干部政策”问题上，
XX．XX%的 XX 岁以下干部希望出台积极措施助力年轻干部成
长，XX.XX%的 XX 岁以上干部则主张更加注重用好大龄干部。
这既反映出年轻干部对职级晋升的诉求日益强烈，也体现了大龄
干部希望在职级晋升中得到优先考虑。尽管发展期待存在差异，
但各年龄段干部在更加关注管理考核公平性、统筹用好各年龄段
干部上达成共识：延迟退休后，应更加注重干部使用与考核管理
的公平公正，防止“干不干一个样、干多干少一个样”。
更加关注基层党组织资源分配和组织生活质效提升。基层党
组织的服务资源需同时满足大龄党员干部与中青年党员干部学
习成长发展需求。面对资源配置紧张问题，若未能正确引导处理，
容易积累加剧不同群体和代际之间的矛盾， 影响组织凝聚力。
目前，传统的组织生活形式在内容适配度、吸引力等方面难以满
足不同年龄段党员干部的需求，容易出现活
