下属犯错，如何批评？ 01批评要对事不对人在工作和生活中经常遇到别人犯错误或做错事的情况，作为上 级领导或家长，我们经常会批评犯错误者，这时我们要注意一定要对事不对人。谁 都会做错事，做错了事，并不代表这个人有问题，所以批评时，切记因为一个错误 否定一个人的品格。做错了事情，肯定是需要批评指正，这样才能避免再次犯同样 的错误，要批评的是事情本身，评价的事，比如常见的迟到现象，迟到这件事是不 对的，但是并不见得迟到的人一定有问题，迟到的人可能因特殊原因导致迟到。如 果因为迟到一件事而否定一个人，则会引起对方的极度反感，也会让被批评者感到 不公平。还是以迟到这个事情为例，如果我们说，为什么你总是迟到，这就是对事对 人，把一次迟到上升到了一个人总是迟到的品格上来了。如果以对事不对人的标准应 该陈述事实，不加入自己的评判，可以这么表达：咱们9:30开会，我看你是9:40到会 议室的，这次会议参加人数比较多。。。，这些都是事实，再说影响，你来晚了，错 过了不少内容，这是对个人的影响，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这 是对他人的影响。然后再说迟到这件事的后果，如果与会者的思路总是被打断，管理 者和其他同事对迟到者的印象会变差：开会总是迟到，不尊重他人，可能会在工作中 落后，等等。这些后果事关迟到者的切身利益，理应引起迟到者的重视。这样站在被 批评者的角度，强调对他的影响，效果会好很多。这就是利用BIC（Behavior Impact Consequence”）事实影响后果的方法。批评是沟通中的负面反馈，一定要注意摆事 实，讲道理，要明白批评不是目的，是手段，通过批评让犯错者认识到错误，下次 不再犯同样错误，才是我们批评的目的。批评的同时，我们最好也给出建议，帮助被 批评者改正错误。02表扬可以对事对人相对于批评，表扬是可以既对事也对人的。 因为表扬人要基于事实，这样会被认为是真诚的表扬和赞美。比如下属刚刚完成一 个难度极大的项目，经历了不少困难，但是项目经理还是通过各种办法顺利完成了 项目，获得了客户的验收，也拿到了项目回款。作为上级领导，一定要及时表扬和鼓 励：这个项目，你做的太出色了，换成我，肯定做不了这么高，咱们公司只有你能搞 定这么复杂的项目，你真是太厉害了，咱们下周做个项目总结，你来介绍一下项目经 验。这样下属听到上级的表扬，会觉得项目中受到很多委屈也值得了，跟着这样的领 导有前途。如果不结合项目，夸赞下属，可能效果没有通过具体事例表扬效果好。这 也符合咱们要具体的原则，否则，夸赞一个人会很空洞。比如上面的表扬，如果不结 合项目，只说，你太厉害了，就会显得苍白无力。卡耐基在《人性的弱点》中就提出 赞美要具体，比如咱们女性漂亮，不能说你真漂亮，要结合实际的服饰，比如你今天 穿得这个连衣裙真好看，显得人比较高，皮肤也白，这样具体的赞美，才会让被赞美 者感到受用，感受到真心赞美的力量。另外表扬一个人，要及时表扬，针对做的某件 事，及时表扬，这样效果最好，不能等事情过去一年了，你再提出来：小王，你前年 做的项目太好了，为公司节省好几万元。估计小王的反应就是：呵呵了。 03扬善于 公庭，归过于私室曾国藩在管理他的团队时，曾提出“扬善于公庭，规过于私室”，他 也确实是这么做的，他在处理八旗将领陈国瑞与淮军名将刘铭传的火并事件时，把 这条规则运用的炉火纯青，成功的处理了军队火并事件，也为后来刘铭传收复台湾 埋下了成功的火种。事情