越级汇报失败，该怎么面对直接领导？
案例：
今年所在事业单位评职称，自己的工作时间和要求差了十几天，跟单位反映
后，单位人事科长说已经给上级单位人事处申请了但还是不能报。言语之间也就是说
单位已经尽力了，让我自己去找上级人事处。然后我去找上级人事处处长，结果不仅
没有同意报，反而还责怪我单位，意思我个人跑去找处长啥。单位分管院长批评了
我，单位一把手感觉也有点生气。我目前应该怎么挽回局面？
答：
短短百来字，看得一波三折。前半段读来，这就是个有故事的人啊。没到点就想
着抢跑，单位搞不定，直接面见上级人事处处长，这样的勇气和自信，要说没点背景
不能够啊。可看后半段，出师不利，处长责怪、分管批评、一把手生气，这惨状也就
只能是个草根了。最后一句，该如何挽回局面？还好，还有救，事到如今想着急救而
不是梗着脖子还想评评理。
首先我们看看这通猛如虎的操作有哪些作死的点。
一是认为非程序化评职称不是什么难事。有朋友问他，评职称是不是比较敏感、
激烈。他的回答是，有点吧。这就是思想上的轻率才导致行动上的随意。评职称相当
于体制内提拔，是领导的杀手锏，是同事紧盯的唐僧肉，是真正的稀缺资源。何况你
还要走非程序化路径。程序是什么，一是约束，一条线划在那，我不行你也别想
上，要想越线先掂量掂量自己有没本事抵住众人的火力；二是平衡，领导不轻易打
破，就怕这锅水沸了，自己摁不住。可见这件事多棘手，火中取栗，稍有不慎，就会
引火上身。
二是对评职称的运作了解有偏差。人事工作看起来明朗，实际上草蛇灰线，伏行
千里，需要漫长的时间隐性铺垫。铺垫什么，两张牌：业务、人情。业务方面，题主
没有具体说，但提到自己是人才引进，相信业务是过关甚至是优秀的，才能有底
气，提出超前评定。这里要特别提醒，很多业务高手提拔屡屡受挫，问题恰恰就出在
业务上，觉得自己有两把刷子，就该一路绿灯，稍有不顺，就开始东奔西走，闹得满
城风雨。做工作是职责所在，说破天也不是什么惊天的功劳，这么鸡飞狗跳，领导那
里感情分基本扣完。再说人情，提拔至少需要三个层次的助力，直属分管领导推荐支
持，一把手了解认可，上级部门有人力挺。这三足鼎力，才可放手一搏。
三是越级上报。这是送人头的举止啊。体制内是层级负责制，一级管一级。你越
过单位领导，直奔上级人事处，这就是搬砖小工想瞒着锅台上炕。从单位领导来
看，你就是在挑战他，一是挑战他对职称评定的把控权，他搞不定你就搞得定，那单
位以后是不是该供着你？二是挑战他做人做事的公信力，去上级那里拦轿喊冤告御
状，我做人做事很差，对不
