关于企业人力资源管理存 在的问题及对策研究的思考 全球经济一体化发展背景下，企业面临的市场环境发生了 较大变化，竞争愈演愈烈，在很大程度上对企业发展提出了更 高的要求。目前，市场竞争的根本在于人才的竞争，拥有优秀 的人才是企业得以生存的根本，而人才的吸引与保留需要企业 不断强化人力资源管理，只有这样才能积极应对外部环境及内 部不足带来的种种压力与风险。基于此，本文重点针对企业人 力资源管理进行了深入分析，在明确具体问题的同时，提出有 效的对策，旨在为企业人力资源管理方面提供有价值的建议。 一、企业人力资源管理的重要性 （一）有利于工作效率的提高。人力资源管理是一个系统 化的过程，既包含招聘、培训，又涉及绩效、薪酬、员工关 系诸多层面，通过对人力资源进行有效管理，将各个环节紧 密相连，及时掌握企业内部所有人员的能力、需求，合理选用 人才，最大化利用人力、物力、财力，保证每位员工潜能的发 挥，促进了工作效率的大幅提高，最大限度地为企业创造更大 的价值。 （二）有利于经济效益的提高。企业在保证劳动力数量充 足及质量较高的基础上，若不采取有效的措施进行科学合理 的安排，就必然导致大量无用功、人员浪费现象的发生。通 过强化人力资源管理便可对现有人力资源进行优化配置，结合 人才能力安排合适的岗位，最大限度地避免了劳动损失，提高 了人力发展能力的同时，经济效益也会越来越高。人力资源管 理是系统化、全面化的，在企业整体经济效益中发挥了重要作 用，特别是在当前日益激烈的市场竞争中，人力资源、人才为 企业竞争的核心，争取到更多的优质人才，便能创造更高的经 济效益。 （三）有利于竞争力的提高。企业对人力资源管理的高度 重视，有利于企业提高综合竞争力。企业要想稳定长远地发 展，就需要将人力资源管理理念渗透到各个环节，时刻关注 企业员工的需求、想法，以人性化管理模式给予员工关心、关 爱，调动员工为企业全身心服务的热情，在此基础之上极易激 发其创新思维，更有利于提高企业竞争力。企业人力资源管理 保证了各项工作的有效落实，培养更多优秀的人才，人力资源 管理理念逐渐渗透到各个层面，员工个人目标与企业发展总目 标保持一致，竞争优势将会更加突出。 （四）有利于企业可持续发展。企业在可持续发展战略实 施环节，人才是维系企业可持续发展的关键性因素，优秀的 人力资源管理将发挥非常重要的作用。当前，各行各业对于人 才的需求量较大，而企业通过对人力资源的管理，优化岗位配 置、绩效考核、薪酬管理、培训开发等内容，可以实现人才利 用率的提高。现代化社会的快速发展，企业经营管理需要以优 秀人才为依托，全方位落实人力资源管理制度，致力于员工综 合素养的提高，进而推进企业长远稳定地发展。 二、企业人力资源管理问题 （一）招聘制度不完善，效率低下。一些企业尚未形成较 为完善的岗位说明书，明确岗位任职资格和职责，招聘需求 不清晰，企业对整体用人需求无明确规划，导致招聘需求不明 确，招聘成效低。招聘渠道选择不当，未根据招聘人员类型选 择适合的内外部招聘渠道，导致人岗匹配程度低。招聘人员未 受到相关培训，缺乏必要的招聘常识和甄选评价技术。这一系 列问题导致企业未能招到合适的人选，影响企业的长远发展。 （二）绩效管理体系不完善，公平感不强。绩效考核指标 设置不科学，除了包含员工工作业绩外，还应涵盖工作能力、 态度等方面，绩效考核指标的同质化无法对员工的实际业绩 做出全面衡量。绩效考核标准不够科学合理，对不同岗位员工 的指标设置没有针对性，绩效经理人在绩效考核中存在“老 好人、轮流坐庄”现象，绩效结果并未真正体现员工的贡献水 平，造成全年绩效工资水平差距过小。绩效考核周期设置方面 不科学，考核实施时间以年为单位计算，周期跨越性较大，很 难及时且客观地反映出员工阶段性工作绩效，部门给予的评价 不够及时与客观，导致绩效目标调整存在明显的滞后性，且在 很大程度上造成员工无法第一时间发现自身工作中的不足，能 力提升空间受限，工作绩效效果受到消极影响。考核指挥棒的 传导不够及时，考核的牵引和导向作用发挥得不够明显，从公 司到组织再到个人的考核压力传导逐渐弱化，员工活力动力仍 需激发。 （三）激励手段不丰富，积极性低。激励手段不够丰 富，正向激励措施不足、负向激励的惩罚性手段疲软，导致员 工缺乏足够的危机感，同时企业在激励时缺乏创新，以表扬、 发放奖金的形式为主，并未考虑到员工的差异性需求。一部分 企业晋升通道单一，优秀人才并未得到充分的晋升空间，导致 优秀人才的流失；而在负面激励中则以罚款、开除为主，员工 逐渐失去对企业的信任。奖励未起到激励性，而惩罚则扩大了 员工的不满情绪，难以服众。企业采用此形式的激励方法不仅 很难激发员工工作的积极性，还极易导致激励不公平现象的出 现，不利于员工专业水平的正常发挥，易出现反效应，无法达 到人资优化配置、提高利用率的目的。人资管理中，激励手段 是否有效关系着员工潜能的发挥以及工作的积极主动性，无效 激励只会使企业的长远发展受阻。 （四）培训体系不健全，效果不明显。当前，大多数企业 会定期或不定期组织一些培训活动，通常情况下，企业在人 才培训中以岗前、在岗培训两种形式为主，以保证员工岗位 能力及专业水平的提升。但大多数企业管理中对人才培训的 重视程度较低，管理层认为培训费时、费力，毫无用处，不 仅浪费员工工作的时间，无形之中还增加了企业的成本。事 实并非如此，技术更新、企业创新都需要员工不断地学习、 提升自我，而学习及提升的关键便是培训。当前，很多企业 管理和培训并不达标，具体可以体现在以下层面：岗前培训 形式化，为了让新员工尽快入职，企业会通过岗前培训的方法 帮助其掌握岗位职能，了解企业环境、岗位目标、基础知识及 技能等，通常以老带新形式为主，此方式需要老员工花费很多 时间，无形之中降低了其工作效率。因此，很多老员工并不愿 意带新员工，也不会把培训放在心上，只是简单地介绍工作性 质、要点，便忙于自己的事情，而新员工又不能及时掌握，双 方时间都被浪费。此外，在岗培训时间少，上岗以后的培训以 能力提高为主，由于工作设备、技术都在更新，上岗以后培训 内容以技术为核心，目的就是提高工作技能，为企业创造更高 的价值及利润，但是，从整体来看培训效果并不明显，存在较 为明显的问题：一是培训体系构建不完善，缺乏规范性、长久 性、计划性的培训计划，未开展员工培训需求分析，对员工所 需技能和知识储备不了解；二是培训目标不明确，培训手段单 一，培训内容以理论讲解为主，未根据企业实践案例进行深入 剖析与讲解，培训内容传统、更新不及时，不具备较强的可操 作性；三是未形成有效的培训效果评估方式，由于培训效果评 估的滞后性，企业更愿意投资容易衡量和反馈时间短的培训课 程，导致不利于员工的长期发展。 （五）信息化建设滞后，实效性差。当今社会是现代信息 技术高速发展的新时代，在科学技术的支持下，企业人力资源 管理手段日益丰富，这同样是企业人力资源管理需要关注的重 点，极其有必要将信息化建设作为提升人力资源管理成效的重 要手段。但是信息化建设需要企业投入大量的人力、物力，很 多企业出于经济成本及维护管理诸多层面的考虑，并未意识到 信息化建设对人力资源管理的重要性，不能做到在人力资源管 理中有效运用现代信息化技术、方法，进而造成人力资源规划 不合理、人才引进方式单一化、人才培训及激励体系漏洞百出 等问题的出现，使得人资管理实效性较低，且缺乏针对性。信 息技术已成为企业未来发展非常重要的手段，人力资源管理又 是企业的重点，如果此环节信息化建设较为滞后，那么就会导 致企业人力资源管理全过程中难以形成灵活多变的薪酬管理机 制与人才激励机制。 三、企业人力资源管理对策 （一）完善招聘各环节。对企业而言，招聘是人力资源管 理的第一步，同时也是人才补给的重要手段，所以企业需要 做到招聘的规范性，在经过严格考察、综合考虑以后，引进企 业需要的人才，把好第一关，具体要做到以下几点：一是确定 招聘需求，在人力资源规划的基础上，深入分析岗位情况，制 定岗位说明书，明确招聘岗位职责，保证人才与岗位具有较 高的匹配度，准确掌握企业人力资源招聘实情，以便为后续招 聘工作的开展提供重要依据；二是丰富招聘渠道，根据企业不 同的岗位需求，深入分析内外部招聘渠道的优缺点，选择最合 适的招聘渠道，进一步拓展招聘来