国有企业三项制度改革 存在的难点剖析调研报告 一、三项制度改革的内涵 国有企业三项制度改革，即劳动、人事、分配制度改革，是国企改革的重要内 容。改革旨在打破“铁饭碗、铁交椅、铁工资”，建立起“员工能进能出、管理人员能 上能下、收入能增能减”的市场化机制。其核心在于通过优化人力资源配置、提升管 理效率、完善薪酬激励体系，增强国企活力与竞争力。劳动制度改革主要涉及员工 招聘、劳动合同管理、岗位竞聘、员工退出机制等，旨在实现人力资源的合理流动 与高效配置；人事制度改革涵盖管理人员选拔任用、绩效考核、职业发展通道建设 等，以促进管理团队的优化和管理水平的提升；分配制度改革重点在于完善薪酬体 系，建立与绩效挂钩的分配机制，充分调动员工的积极性和创造性。 二、改革背景 当前，国有企业面临着复杂多变的市场环境和日益激烈的竞争挑战。在经济全 球化和数字化转型的大趋势下，国企必须加快改革步伐，提升自身的市场适应能力 和创新发展能力。三项制度改革作为国企改革的关键环节，对于推动国企高质量发 展具有重要意义。从国家政策层面来看，近年来国家出台了一系列政策文件，大力 推动国有企业三项制度改革。2020年，国务院国资委启动国企改革三年行动，将三 项制度改革作为重要任务之一，明确要求国有企业在劳动、人事、分配制度方面取 得实质性突破。这为国有企业推进三项制度改革提供了有力的政策支持和指导。 三、**市国资国企三项制度改革现状 （一）劳动制度改革方面。用工市场化程度提高。多数企业在员工招聘环节引 入了市场化机制，通过公开招聘、竞争上岗等方式选拔人才，招聘渠道更加多元 化，包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。部分企业与第三方人力资源服务机构 合作，提高招聘效率和质量。劳动合同管理逐步规范。企业普遍加强了劳动合同管 理，明确了劳动合同的签订、变更、解除和终止等程序。一些企业根据员工岗位性 质和工作特点，签订了不同期限的劳动合同，如固定期限、无固定期限和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。同时，加强了对劳动合同履行情况的监督检查，确 保双方权益得到保障。岗位竞聘与员工退出机制逐步建立。部分企业开展了岗位竞 聘工作，为员工提供了公平竞争的机会，促进了员工的合理流动。在员工退出机制 方面，一些企业制定了绩效考核末位淘汰制度，对连续考核不达标的员工进行调岗 或解除劳动合同。但在实际操作中，由于受到各种因素的影响，员工退出机制的执 行还存在一定难度。 （二）人事制度改革方面。管理人员选拔任用机制创新。部分国有企业打破传 统的行政任命方式，采用公开选拔、竞聘上岗、职业经理人制度等多种方式选拔 管理人员。一些企业还建立了后备干部人才库，通过培养和选拔后备干部，为企 业的发展储备人才。绩效考核体系逐步完善。企业普遍建立了绩效考核制度，对管 理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行考核评价。考核结果与薪酬、 晋升、奖励等挂钩，激励管理人员积极履行职责，提高工作绩效。但在绩效考核 指标的设定和考核方式的科学性、公正性方面，仍有待进一步改进。职业发展通道 建设取得进展。一些企业为员工建立了多元化的职业发展通道，除了管理晋升通道 外，还设立了技术、技能等专业发展通道，为不同类型的员工提供了发展空间。例 如，某企业建立了技术专家序列，对技术骨干进行评定和激励，激发了技术人员的 工作积极性和创新热情。 （三）分配制度改革方面。薪酬体系逐步优化。多数企业对薪酬体系进行了改 革，建立了以岗位价值为基础、以绩效为导向的薪酬制度。薪酬结构更加合理，包 括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等，绩效工资在薪酬总额中的占比逐步提 高。一些企业还根据行业特点和市场行情，对关键岗位和核心人才实行了差异化薪 酬政策，提高了薪酬的市场竞争力。薪酬与绩效挂钩更加紧密。企业加强了薪酬与 绩效的关联度，根据员工的绩效考核结果发放绩效工资和奖金，充分体现了“多劳 多得、优绩优酬”的原则。例如，某企业通过绩效考核，对绩效优秀的员工给予较高 的薪酬涨幅和奖金奖励，对绩效不达标的员工进行薪酬扣减或调岗处理，有效激发 了员工的工作积极性。中长期激励机制开始探索。部分国有企业积极探索中长期激 励机制，如股权激励、项目跟投、超额利润分享等。通过实施中长期激励，将员工 的利益与企业的长期发展紧密结合，增强了员工的归属感和忠诚度。但由于受到政 策、市场等因素的限制，中长期激励机制的实施范围和效果还有待进一步扩大和提 升。 四、改革中存在的难点问题剖析 （一）劳动制度改革难点。员工身份观念转变困难。长期以来，国有企业员工 形成了“铁饭碗”的观念，对企业的依赖程度较高。在改革过程中，部分员工难以接 受市场化的用工理念，对岗位竞聘、员工退出等改革措施存在抵触情绪，担心自 身利益受到损害。这种观念的转变需要一个长期的过程，给改革的推进带来了一定 的阻力。员工退出机制执行难。虽然一些企业建立了员工退出机制，但在实际执行 过程中面临诸多困难。一方面，由于缺乏完善的法律法规和政策支持，企业在解除 劳动合同过程中存在法律风险和社会稳定风险；另一方面，部分员工对企业的忠诚 度较高，为企业做出了一定的贡献，企业在处理这些员工的退出问题时存在顾虑。 此外，企业在员工再就业培训和安置方面的能力有限，也制约了员工退出机制的有 效实施。劳务派遣用工管理不规范。在国有企业中，劳务派遣用工较为普遍。部分 企业对劳务派遣用工的管理存在不规范的问题，如劳务派遣用工比例过高、同工不 同酬、劳务派遣员工职业发展受限等。这些问题不仅损害了劳务派遣员工的合法权 益，也影响了企业的和谐稳定发展，需要进一步加强规范和管理。 （二）人事制度改革难点。行政化色彩仍然较浓。尽管一些国有企业在管理人 员选拔任用方面进行了创新，但行政化色彩仍然较为明显。在部分企业中，管理 人员的选拔任用仍然受到行政级别、论资排辈等因素的影响，市场化的选拔任用 机制尚未完全建立。这导致一些优秀的人才难以脱颖而出，影响了企业管理团队的 活力和创新能力。绩效考核流于形式。部分企业的绩效考核制度虽然建立，但在实 际执行过程中存在流于形式的问题。绩效考核指标设定不合理，缺乏针对性和可操 作性，难以准确衡量管理人员的工作业绩和能力水平。同时，考核过程中存在主观 随意性和人情因素，考核结果不能真实反映管理人员的工作表现，导致绩效考核无 法发挥应有的激励和约束作用。职业发展通道不够畅通。虽然一些企业建立了多元 化的职业发展通道，但在实际运行中，不同通道之间的转换存在障碍，员工的职业 发展受到限制。例如，技术人员向管理人员转换的渠道不够畅通，导致一些技术骨 干在职业发展后期面临瓶颈。此外，职业发展通道的配套政策不完善，如培训、晋 升、薪酬等方面未能与职业发展通道有效衔接，影响了员工的积极性和发展动力。 （三）分配制度改革难点。平均主义思想仍然存在。在国有企业中，平均主义 思想仍然在一定程度上存在。部分员工认为，大家都是国有企业的员工，应该享 受相同的待遇，对薪酬差距的接受程度较低。这种平均主义思想导致薪酬分配的激 励作用难以充分发挥，影响了员工的工作积极性和创造性。薪酬与市场脱节。部分 国有企业的薪酬水平与市场行情存在一定的差距，特别是在一些关键岗位和核心人 才方面，薪酬缺乏竞争力，导致人才流失现象较为严重。同时，一些企业在薪酬调 整机制方面不够灵活，不能根据市场变化和企业经营业绩及时进行调整，影响了企 业的人才吸引和保留能力。中长期激励机制实施障碍多。国有企业实施中长期激励 机制面临着诸多政策和制度障碍。例如，股权激励的审批程序复杂，条件严格，限 制了企业的实施积极性；项目跟投和超额利润分享等激励方式在操作过