关于我市县级绩效奖金水平的研究分析报告 省委组织部： 根据省委组织部关于对县级绩效奖金水平进行研究分析的 工作要求,我市高度重视,立即组织相关部门对我市 20XX 年以来 公务员工资津贴补贴和绩效奖金政策落实情况、工资收入差距、 绩效奖金执行及财政保障等情况进行了系统梳理和深入调研。我 们坚持立足本市经济社会发展全局,坚持问题导向与目标导向相 结合,力求全面、客观地反映真实情况,并提出符合宏观政策方向、 契合地方实际的建设性意见。现将有关情况报告如下。 一、20XX 年以来我市公务员工资津补贴及绩效奖金政策落 实总体情况 20XX 年以来,我市坚决贯彻执行党中央、国务院及省委、省 政府关于公务员工资收入分配制度改革的系列决策部署,严格落 实国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,确保了全市 公务员队伍的总体稳定。 (一)政策执行与水平标准 我市公务员工资收入主要由基本工资、津贴补贴、奖金三部 分构成。基本工资严格执行国家统一标准;津贴补贴主要包括工 作性津贴、生活性补贴以及根据国家和省统一规定设立的艰苦边 远地区津贴等项目,均按政策规定足额发放;奖金部分则主要为年 终一次性奖金和年度考核优秀等次奖励等。 从总体水平看,20XX 年至 2025 年,我市公务员年人均工资收 入呈现稳步增长态势。据初步统计,20XX 年全市公务员年人均应 发收入约为 8.5 万元,预计到 2025 年底可达到约 9.5 万元,年均增 长率约 2.8%。这一增长与我市同期经济发展水平和财政增长状 况基本保持同步,体现了薪酬待遇与经济发展相协调的原则。在 绩效奖金标准方面,我市严格按照上级部门核定的总量和标准执 行,通常与公务员年度考核结果挂钩,考核结果为称职及以上等次 的,可享受相应绩效奖金。 (二)主要发放情况 我市严格遵循国库集中支付制度,公务员基本工资和常规性 津贴补贴均能做到按月及时、足额发放到位,未发生过拖欠情况。 绩效奖金方面,通常在年度考核工作结束后,根据市财政核定的资 金额度,于次年上半年集中发放。发放流程规范,由各单位根据内 部考核办法和个人年度考核结果,制定具体分配方案,经公示无异 议后组织发放,确保了分配过程的公开、公平、公正。 (三)存在的问题与意见建议 一是政策规范性与地方实际结合不够紧密。在国家和省级层 面大力清理规范津贴补贴的背景下,我市严格执行了相关政策,但 一些历史形成的、具有地方行业特点的津补贴项目“一刀切”式 取消后,未能及时建立起能充分体现岗位差异和工作强度的替代 性激励措施,在一定程度上影响了部分特殊岗位公务员的工作积 极性。 二是薪酬增长机制的灵活性有待增强。目前我市公务员工资 水平的调整主要依赖于国家和省的统一部署,与地方经济发展、 物价水平、企业相当人员工资价位的联动不够灵敏。在地方经济 取得较快发展、财政状况好转的年份,也难以通过常态化的薪酬 增长机制及时将发展成果惠及公务员队伍,激励效果有所折扣。 为此,我们建议：省级层面在坚持统一政策框架的前提下,可 研究赋予地方,特别是我市这类经济欠发达但发展潜力较大的地 区,更多因地制宜的薪酬分配自主权。建议建立与地方经济发展 质量、财政贡献、人均财力等指标相挂钩的公务员薪酬水平动态 调整机制,允许地方在完成“三保”任务且财力允许的前提下,适 度调整津贴补贴和绩效奖金水平,使薪酬激励更能反映地方发展 实际。 二、我市工资收入水平及差距情况分析 规范收入分配秩序,合理调节收入差距,是完善公务员工资制 度的重要目标。我市在此方面进行了一些探索,但不同层级、不 同部门间的工资收入差距问题依然客观存在。 (一)不同层级与部门间的收入差距现状 从总体上看,我市公务员的工资收入差距主要体现在两个维 度： 一是在不同层级之间。我市公务员收入水平与职务、职级严 格挂钩,职务、职级越高,工资收入水平也相应越高。这一差距是 国家统一工资制度的直接体现,具有其制度上的合理性与严肃性。 根据测算,处级干部与科级及以下干部的年收入差距主要体现在 基本工资和级别工资的档次差异上,若不考虑其他因素,差距幅度 在国家政策设定的合理范围内。 二是在不同部门之间。部门间的收入差距更为复杂,也更易 引发关注。总体呈现出 XX 关键职能部门、XX 经济发展部门的 收入水平,略高于普通 XX 社会服务部门和行政辅助部门的态势。 这种差距并非来源于基本工资或统一发放的津补贴,而主要体现 在单位绩效奖金总量的核定以及二次分配环节。虽然我市力求平 衡,但由于各部门承担的职责任务、工作强度、对全市经济社会 发展的贡献度不同,在年度绩效考核中会产生差异,进而传导至绩 效奖金的分配上。 (二)收入差距成因分析 一是绩效考核结果差异的客观反映。绩效奖金的根本导向就 是激励先进、鞭策后进。我市在年度考核中,会对各单位的目标 完成情况、创新创优工作、服务地方发展贡献等进行综合评定。 XX经济发展部门、重大项目推进单位等,因其工作成果易于量化、 成效直接,往往能在考核中获得较高评价,其单位绩效奖金总量也 可能相应较高,这是绩效导向的正常体现。 二是部门职责与工作强度的内在不同。部分单位如 XX 关键 职能部门、应急管理、信访维稳等部门,常年处于高负荷运转状 态,加班加点成为常态,工作风险和压力远高于一般部门。在绩效 分配时,向这些“急难险重”岗位倾斜,既是对其特殊付出的补偿, 也是鼓励干部担当作为的必要举措。 三是历史形成的路径依赖与现实考量。在过去,部分拥有特 定资源的单位在福利待遇上存在一定优势。近年来,随着津补贴 清理规范工作的持续推进,这种不合理差距已大幅缩小。但不可 否认,一些部门因其在全市工作格局中的重要地位,在争取政策、 项目和资金方面仍具备一定优势,这可能间接影响其干部职工的 福利保障水平。 (三)存在的问题与意见建议 一是部分干部中“苦乐不均”的心态依然存在。对于长期在 工作任务相对单一、显示度不高的“清水衙门”工作的干部而言, 看到其他部门因平台优势获得更多激励,容易产生心理失衡,甚至 影响工作热情,不利于激发干部队伍的整