人才队伍建设情况调研报告
为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问
题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为*建设
现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交
流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍
建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、队伍现状
近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新
人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。
（一）机关单位人才队伍现状
目前，全区现有公务员*人，其中城区*人、镇（街
道）*人。从学历结构上看，研究生*人、本科*人、大专及
以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人、*～*岁*人、*岁
以上*人。从职务结构上看，副处及以上*人、科级*人、科员
级*人、办事员*人。从籍贯看，本区*人、区外市内*人、外
市*人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录
公务员。
（二）事业单位人才队伍现状
全区现有事业单位人员*人，其中管理人员*人、专业技术
人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看，教育系
统*人、卫生系统*人，其他事业单位*人。从学历结构上看，研
究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以
下*人，*～*岁*人，*岁以上*人。从职务结构上看，管理人员
七级职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人，专
业技术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯
看，本区*人，市内区外*人，市外*人。
（三）企业高技能人才队伍现状
全区现有城乡劳动力*万人，参保企业*户，企业员工约*万
人，在岗技术工人约*万人，其中高技能人才*人，占技术工人
总数的*，万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看，高
级技师*人占*，技师*人占*，高级工*人占*。从行业结构
看，机械加工*人占*，化工*人占*，纺织行业*人占*，计算机
网络*人占*，餐饮服务*人占*，其他行业*人占*。从年龄结构
上看，*岁以下*人占*，*至*岁*人占*，*岁以上*人占*。
总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需
要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才
比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高
层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学
发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任
务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸
多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、
人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大
差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方
面的问题：
（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡
1.队伍之间发展不平衡
党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队
伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡
在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员
为*人，约占专业技术人才总数的*，并且新引进的人才中教育
卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占*，且中高级专业
技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企
业高级人才偏少的现象。
（二）人才素质有所提高，但结构不太合理
突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高
新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的
少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉
一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为
企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大
业的少。
（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重
一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普
通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流
失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现
有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。
突出表现在以下几方面：
1.机关事业单位人才流失情况
近*年，全区机关、事业单位流失*人，仅调进*人（不含经
组织部调出的股级以上干部），其中公务员*人，流失率*；事
业单位*人，其中教育系统*人，流失率*、卫生系统*人，流
失率*、其他机关事业单位*人，流失率*。按籍贯分，*籍*人
占*，回原籍*人占*。从年龄上看，*岁以下*人占*，*～*岁*人
占*，*岁以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为
主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回
原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、
事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，*以上的人是因
谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有*；流失的
原因，有*认为工资低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、
有*认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业
单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的
梦想，到*工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将*作为入编的
跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生
的整体规划，他们不愿意在*恋爱结婚，所以纷纷重新考试、
想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，*体量小、职位
少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的
空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使
职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致
高职称比例过高，*年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以
教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上
班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致
教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找
关系调离*。
2.企业高层次人才流失情况
抽样调查的*家企业，近*年共引进高层次人才*人，流
失*人，流失率达*。其中*户籍*人，占流失人员的*；外
地*人，占流失人员的*。流失的原因：（1）收入问题。员工
注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。*因经
济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达
城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同
类人才相比，在*的收入水平、生活质量没有达到他们的心理
预期。（2）城市吸引力问题。目前，*尚未能合理利用自身优
势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才
制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太
近，人才纷纷向附近的城市流动。（3）企业问题。*的工业产
业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种
多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，*企业还
处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对
这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人
才的动力和需求。
（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存
1.对人才工作重视不够
一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才
的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人
才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重
学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人
才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环
境、成长空间不满，挫伤了干事激情。
2.人才激励机制不健全
由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才
的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多
和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭
打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而
在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先
时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资
历，不安心本职工作。
3.政策环境不够宽松
一方面，受编制等政策限制，有岗
