某单位关于在编人员队伍建设情况的分析报告 根据县委组织部的统一部署与要求，现将我单位在编人员队 伍建设情况报告如下。 一、单位人员队伍基本情况与现状 我单位核定事业编制 100 名，截至 2025 年 7 月底，实有在 编人员 85 名，空编 15 名，空编率达到 15％。近年来，单位通 过公开招聘等方式补充新鲜血液，近三年累计新进人员 18 名， 但同期因调动、辞职等原因流失人员达 23 名，人员净流失 5 名， 队伍的稳定性面临严峻考验。 （一）人员结构分析 1.岗位结构。现有 85 名在编人员中，管理岗位 20 人，占比 23.5％；专业技术岗位 55 人，占比 64.7％；工勤技能岗位 10 人， 占比 11.8％。专业技术人才是单位主体力量，但高等级岗位设置 偏少，结构性矛盾较为突出。 2.年龄结构：整体呈现“中间大、两头小”的橄榄型分布。 35 周岁及以下青年干部 24 人，占总人数的 28.2％；36 至 45 周 岁的中坚力量 38 人，占比 44.7％；46 周岁及以上人员 23 人， 占比 27.1％。青年人才储备不足，且存在一定程度的年龄断层隐 忧。 3.学历与职称结构：队伍学历层次有待提升。具有研究生学 历的仅有 2 人，占比 2.4％；本科学历 48 人，占比 56.5％；大专 及以下学历 35 人，占比 41.1％。高学历、高层次人才匮乏，难 以满足新时期高质量发展对人才的迫切需求。在职称方面，具备 副高级及以上职称的专业技术人员仅 8 人，占比 14.5％（占专技 总人数），中级职称人员 30 人，初级及以下 17 人，高级职称人 才的稀缺限制了单位在专业领域的引领能力与创新突破。 二、当前面临的主要问题及深层次原因剖析 当前，我单位人员队伍建设主要面临“空岗常态化”“人才 流失化”和“新人招引难”三大突出问题。这三个问题相互交织、 互为因果，共同构成了制约单位发展的瓶颈。 （一）“空岗常态化”问题凸显，工作运转承压严重。近年 来，单位部分岗位长期处于空缺状态，空编率维持在 15％的高 位。特别是在一些专业性强、任务重的核心业务科室，人员缺口 尤为明显。根据我县近两年的事业单位招聘计划，2024 年计划 招聘 134 人，2025 年计划招聘 147 人，这反映出全县范围内事 业单位普遍存在用人需求，我单位的空岗现象是全县普遍情况的 一个缩影。空岗的直接后果是现有人员工作负荷超载，“一人多 岗”“白加黑”“5＋2”成为工作常态。长期高负荷运转不仅透支 干部职工的身体健康，也影响了工作质量和效率，甚至导致部分 干部职工因不堪重负而产生调离或辞职的想法，形成“空岗—加 压—流失—更空岗”的恶性循环。 （二）“人才流失化”趋势加剧，队伍稳定根基动摇。近三 年，我单位新进人员流失率较高，流失人员平均服务年限不足 5 年，部分人员在最低服务期满后便选择离开。流失群体呈现明显 的年轻化、高学历化特征，其中 35 周岁以下、具有本科学历的 青年骨干占比超过 70％。他们是单位最具活力和潜力的群体， 其流失对单位的长远发展造成了难以估量的人才断层风险。究其 原因，主要有以下几点：一是晋升渠道狭窄，职业发展空间受限。 基层事业单位机构规格偏低，管理岗位领导职数少，职员等级晋 升的基数小、比例低，干部成长“天花板”效应明显。专业技术 岗位方面，高级岗位职数严重不足，“一个萝卜一个坑”，论资排 辈现象依然存在。许多有才干、有抱负的年轻人长期得不到晋升， 看不到希望，工作积极性和创造性被严重挫伤，最终选择“用脚 投票”，到更能实现自我价值的平台发展。二是薪酬待遇缺乏竞 争力，获得感不强。与同地区同级别的公务员相比，我单位人员 在收入上存在明显差距，最直观的便是缺少公务交通补贴。根据 相关政策，*县公务员依据职级每月可享受数百至上千元不等的 交通补贴，而事业单位人员此项福利为空白，仅此一项每年收入 差距就可达数千甚至上万元。此外，基础性绩效奖金的发放标准 也低于部分市级单位和经济发达地区，未能充分体现基层工作的 辛苦和贡献，导致心理失衡，影响工作热情。三是工作生活压力 大，归属感较弱。我县地处*区域，经济社会发展水平与中心城 市存在差距，工作生活条件相对艰苦。加之编制紧张，人员经常 被上级部门或重大项目抽调，导致人手更加紧张，内部挖潜已至 极限。对于新入职的年轻同志而言，他们不仅要面对繁重的工作 任务，还要适应陌生的环境，承受来自家庭、生活等多方面的 压力。单位在人文关怀方面投入不足，未能有效帮助他们解决住 房、婚恋、子女教育等实际困难，导致他们归属感不强，难以真 正扎根。四是个人期望与现实存在落差，职业认同感不稳。随着 社会发展，当代大学毕业生的择业观念发生深刻变化，就业选择 更加多元化、个性化。部分高学历、高素质人才将基层事业单位 视作职业生涯的“跳板”或过渡期。当他们发现基层工作的现实 与个人职业规划、生活期望存在较大差距时，便会重新评估职业 选择，一旦有更优机会，便会放弃现有岗位。 （三）“新人招引难”困境持续，源头活水补充不足。与人 员流失相对应的是，单位在人才引进方面也面临巨大挑战。在近 几年的公开招