县林业局班子成员、副局长选人用人专项整治 党性分析报告 根据县委组织部《关于开展科级领导班子选人用人专项检查 的工作方案》要求，结合局党组年度重点工作安排，我作为局办 公室负责组织人事工作的文秘人员，全程参与本次选人用人专项 整治自查自纠工作。通过查阅近三年干部选拔任用档案 32 卷、 访谈干部职工 68 人次、梳理信访举报线索 5 件（均为匿名反映 程序性问题），重点围绕“政治标准把关、程序规范执行、日常 监督管理、责任落实到位”四个维度，对班子成员、副局长岗位 选人用人工作开展全面“政治体检”。现结合个人岗位职责与工 作实践，从党性修养、责任担当、制度执行层面深入剖析问题根 源，形成本分析报告。 一、政治站位高度不够，选人用人政治标准“标尺”存在松 动空间 习近平总书记强调，“选人用人必须把好政治关，把是否忠 诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强‘四个意识’、 坚定‘四个自信’，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导， 是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，作为衡量干部的第 一标准”。但在本次自查中，我发现班子成员在选人用人政治把 关上仍存在“三个模糊”倾向，暴露出政治判断力、政治领悟力、 政治执行力与新时代林业事业发展要求存在差距。 一是政治考察“表面化”倾向明显。在今年 3 月竞争性选拔 2 名副局长的过程中，虽按程序开展了民主推荐、谈话调研、政 治素质测试等环节，但政治素质考察仍停留在“填表格、写评语” 层面。例如，在个别谈话环节，有谈话对象反映某参选干部“平 时开会学习积极，但对林业政策文件精神理解不深，在推进国土 绿化试点示范项目时，过度依赖以往经验，创新举措不多”；也 有同志提到该干部“在处理林农矛盾时，更多考虑完成考核指标， 对群众合理诉求回应不够及时”。这些具体表现本应作为政治立 场、宗旨意识的直接体现，但在考察材料中仅笼统表述为“政治 理论学习需加强”，未深入挖掘背后的政治能力短板。作为文秘 人员，我在整理考察材料时虽意识到问题，但因担心“表述尖锐 影响整体评价”，最终选择采用“中性化”措辞，这实质是对政 治考察严肃性的削弱。 二是政治标准“泛化”现象突出。局党组在研究干部选拔方 案时，虽明确提出“优先选拔在林业重点项目、防火防汛一线表 现突出的干部”，但在具体操作中，“一线经历”的界定标准不够 清晰。例如，近三年提拔的 3 名中层干部中，2 人曾在造林绿化 专班参与过 3 个月以上的集中攻坚，1 人仅在局机关后勤部门协 助过植树活动，却被同等认定为“一线经历”。在今年 6 月开展 的“林业系统先进个人”评选中，更有干部反映“个别同志将下 乡调研、参加会议等同于‘一线锻炼’，实际在重点项目中承担 的多是协调类事务，未真正参与技术指导、矛盾化解等核心工 作”。这种“重形式轻实质”的倾向，反映出班子成员在把握政 治标准时，存在“只要参与过重点工作就算符合要求”的宽松心 态，本质是对“政治标准是硬杠杠”的认识不到位。 三是政治引领“虚化”问题犹存。从干部日常谈心谈话记录 看，班子成员与分管科室干部的政治理论交流多集中于“传达上 级文件”“部署学习任务”，较少结合林业工作实际探讨“如何将 ‘两山理论’转化为具体实践”“如何在资源保护与产业发展中 站稳政治立场”等深层次问题。例如，在 7 月召开的半年工作总 结会上，某分管资源保护的副局长在部署松材线虫病防治工作时， 仅强调“完成上级下达的除治指标”，未深入分析疫情扩散对县 域生态安全的政治影响；而分管产业发展的副局长在讨论经济林 种植规划时，更多关注“市场效益”，对“如何通过特色产业带 动林农增收、巩固拓展脱贫攻坚成果”的政治责任提及较少。这 种“就业务谈业务、离政治讲业务”的现象，暴露出班子成员在 政治引领上的缺位，也导致部分干部对“林业工作是政治工作” 的认识停留在口号层面。 二、程序规范执行不严，选人用人制度机制“齿轮”存在卡 滞现象 选人用人工作的科学性、公信力，关键在于严格执行《党政 领导干部选拔任用工作条例》等法规制度。本次自查发现，尽管 局党组制定了《干部选拔任用操作流程图》，但在“动议、民主 推荐、考察、讨论决定、任职”等关键环节仍存在“打折扣”“搞 变通”问题，制度执行的“最后一公里”出现梗阻。 动议环节存在“先入为主”倾向。今年 4 月启动的“林业执 法大队长岗位调整”中，动议的初始提名人选主要基于“现任科 长年龄即将到龄”“近三年考核结果较好”两个因素，对岗位所 需的法律素养、应急处突能力等关键要求缺乏深入分析。例如， 现任执法大队长虽年龄偏大，但在处理多起林政案件时展现出较 强的法律功底和群众工作经验；而拟推荐的 2 名后备干部中，1 人虽有法律专业背景，但缺乏一线执法经验，曾因处置群众阻工 事件方法简单引发投诉；另 1 人则长期在综合岗位工作，对林业 执法流程不熟悉。这种“论资排辈+考核结果”的动议逻辑，本 质上是对“因事择人、人岗相适”原则的偏离。作为文秘人员， 我在拟制动议方案时，虽收集了岗位说明书，但未主动向党组建 议“增加岗位胜任力分析”环节，客观上助长了动议环节的主观 性。 民主推荐环节存在“亲疏有别”隐患。在 5 月的中层干部调 整民主推荐会上，有职工反映“个别班子成员在推荐前与分管科 室骨干单独谈话，暗示‘支持现任科长有利于个人发展’”；也有 同志提到“推荐票统计时，存在‘重点对象’得票集中但‘反对 票’未如实汇总的情况”。经核查谈话记录，虽未发现明确的拉 票行为，但个别班子成员在推荐前的“非正式沟通”中，确实存 在“引导性发言”。例如，某副局长在与执法大队职工谈话时说： “这次调整主要是优化结构，现任科长经验丰富，但需要补充新 鲜血液，大家可以综合考虑。”这种看似“客观”的表述，实则 隐含“支持调整”的倾向，容易对职工投票产生误导。作为会议 记录人员，我在整理谈话记录时，仅记录了“希望大家公正投票” 的官方表述，未完整留存“引导性发言”的具体内容，这反映出 对民主推荐环节政治性的重视不足。 考察环节存在“浅尝辄止”短板。近三年干部考察中，谈话 对象多为“科室负责人+普通职工”的固定组合，对服务对象、 基层林农等“外部群体”的延伸考察仅占考察谈话总数的 15% （2023 年数据）。例如，在考察某资源管理股股长时，考察组仅 在局机关内部谈话 12 人次，未按规定走访 3 个重点林区的护林 员和林农代表；在考察某项目办主任时，未延伸了解其在“国