在集团深化运用监督执纪作会议上的讲话   同志们： 今天我们召开这次会议，主题是“让红脸出汗成为常态，防 病于未萌”。这个主题直接指向的是监督执纪“第一种形 态”的运用，是批评与自我批评的常态化实践，是管党治党抓 早抓小、防微杜渐的根本要求。集团产业廉洁风险多、管理难 度大。近万名职工、上千名各级干部，分布在从井下几百米深 处到偏远电厂、从化工装置区到项目施工现场的广阔空间里。 管好这支队伍，光靠年底考核和出了事再查处是远远不够的。 必须把功夫下在日常、把监督挺在前面，让咬耳扯袖、红脸出 汗成为常态，把问题解决在萌芽状态、化解在初始阶段。习近 平总书记深刻指出，要强化日常管理和监督，抓早抓小、防微 杜渐，发现苗头及时提醒，触犯纪律立即处理。这既是对组织 的政治要求，也是对干部最大的关心爱护。今天，我讲四个方 面的意见。 一、深刻认识“让红脸出汗成为常态”的重大意义 为什么要把“红脸出汗”提到这个高度来反复强调？这是由 其不可替代的预防和挽救功能决定的。 第一，红脸出汗是党的自我革命精神的具体体现。自我革命 是我们党区别于其他政党的显著标志，也是我们党跳出历史周 期率的第二个答案。批评与自我批评是自我革命最常用最有效 的武器，而红脸出汗恰恰是这个武器在日常运用的最基本形 态。一个人、一个组织，如果长期听不到批评的声音，长期处 在一片叫好和赞扬之中，感知系统就会慢慢失灵，就会逐渐丧 失自我纠错的能力。等到问题积累到严重程度再动手处理，往 往已经付出了沉重的代价。红脸出汗就是经常性地用批评的镜 子照一照，用纪律的尺子量一量，用组织的提醒敲一敲，让大 家时刻保持清醒、保持警觉、保持干净。这种常态化的小 痛，换来的是不出大问题的大安。 第二，红脸出汗是关心爱护干部的务实举措。严管就是厚 爱，放任才是伤害。经常性的红脸出汗，看似不留情面，实则 是最大的关心和爱护。一个干部犯了小错，组织上及时提醒、 严肃批评，当时可能面子上不好看、心里不太舒服，但正是这 种不舒服，帮他及时踩了刹车，防止滑向更深的泥潭。反过来 看，如果一个干部有了小毛病没人说、没人管，甚至被一团和 气包裹着，他自己也就慢慢丧失警惕，一步步放松要求，从轻 微违规发展到严重违纪，从一般问题演变成犯罪行为。到了那 个时候，再说什么都晚了。那些因违纪违法受到严厉惩处的 人，在反思时经常说组织缺乏严格管理和监督。要把纪律挺在 前面，在干部刚露头时就大喝一声、猛击一掌，宁可现在听骂 声，不愿将来听哭声。 第三，红脸出汗是净化政治生态的现实需要。政治生态好不 好，很关键的一条就是看批评与自我批评开展得怎么样，看咬 耳扯袖红脸出汗是不是形成了风气。在我们行业里，有些单位 长期形成了一种不好的文化——大家低头不见抬头见，都是老 同事老熟人，不好意思批评、不愿意得罪人，发现问题睁一只 眼闭一只眼。有了矛盾不摆到桌面上来，背后嘀嘀咕咕；有了 问题不公开指出，藏着掖着捂着。这种你好我好的状态维持得 越久，积累的问题就越多，潜在的风险就越大。让红脸出汗成 为常态，就是要打破这种庸俗的人情关系的束缚，用严肃认真 的党内政治生活来净化风气。组织生活会上真诚的批评、工作 间隙及时的提醒、日常交往中善意的规劝，这些看似平常的举 动，恰恰是政治生态向好最真实的表现。 第四，红脸出汗是能源行业特殊风险防范的前置关口。我们 行业，安全生产人命关天。安全管理上的任何隐患，如果不在 萌芽状态就发现和消除，就可能酿成不可承受的灾难。同 样，廉洁风险也是如此。我们行业资金密集、资源富集，处处 都有廉洁风险点。如果对这些领域的干部不及时提醒、不经常 敲打，就很容易出问题。让红脸出汗成为常态，就是要把监督 关口前移到最前沿，把防线构筑在最前端。在安全管理上，对 马虎麻痹的及时批评纠正，把坏习惯消灭在萌芽中；在廉洁防 控上，对苗头倾向及时咬耳扯袖，把歪心思掐灭在滋生前。这 种预防在前、提醒在早的做法，是代价最小的管理。 二、清醒正视当前“不愿红脸、不敢出汗”的问题 让红脸出汗成为常态，首先要搞清楚当前存在哪些障碍。实 事求是地看，不愿批评、不敢批评、不会批评的问题，在一些 党组织和干部身上还相当普遍。 第一种：好人主义盛行，不愿得罪人。有些同志信奉多栽 花、少栽刺的处世哲学，对自己分管领域的人和事，发现问题 也假装看不见，能绕就绕、能躲就躲。觉得指出别人的问题伤 面子、伤感情，以后不好相处、不好共事。上上下下形成了一 种心照不宣的默契——你不揭我的短，我不说你的错，相安无 事、一团和气。这种表面的和谐，下面掩盖的是问题得不到解 决、隐患得不到消除、错误得不到纠正的严峻现实。 第二种：畏难情绪较重，不敢较真碰硬。有些同志也想管想 抓，但真到要红脸出汗的时候就犹豫了、退缩了。担心批评了 别人会被记恨、被报复，担心自己严格要求会孤立了自己，担 心把问题挑明了不好收场反而惹火烧身。特别是对一些资历老 的同志、关系广的干部，或者有特殊背景的人员，就更不敢碰 不敢管。有些领导干部自己就不够硬气，担心批评了下属被反 问“你自己做得怎么样”时无言以对，干脆大家都别挑明。这 种心理一旦占了上风，红脸出汗就不可能真正开展起来，监督 就成了纸老虎。 第三种：方法简单机械，不会精准发力。有的同志也想做好 提醒批评的工作，但不知道分寸在哪里、方法怎么把握。要么 大事化小轻描淡写，说几句不痛不痒的话就算批评过了，起不 到实际作用；要么小题大做简单粗暴，不看场合不讲方法，劈 头盖脸一顿训斥反而让被批评者产生对立情绪。批评和自我批 评不是拍桌子骂人，是严肃的思想交流和政治帮助，要讲究方 式方法。火候不够，等于没说；火候过了，适得其反。但首先 要解决的是“有没有”的问题，其次才是“好不好”的问题。 第四种：自我批评流于形式，放不下架子。有些同志听不得 批评，更不愿意作自我批评。面对组织和同志的提醒，第一反 应不是反思自己，而是找各种理由辩解、推卸、搪塞。自我批 评时避重就轻，讲一些无关痛痒的小缺点，把自我批评变成了 自我表扬的铺垫。领导干部如果自己不带头，听不得批评、不 愿作自我批评，那就很难要求别人去红脸出汗，更没有底气去 批评别人。这场自我革命，就从自己这里开不了头。 第五种：组织功能弱化，缺乏制度保障。红脸出汗如果不能 制度化常态化，仅靠个人的自觉和勇气，很难持久。有的党支 部一年到头不开组织生活会，开了也是走过场；有的单位民主 评议党员你好我好大家好，根本不触及思想不触及问题。这些 问题的根子，是组织没有把红脸出汗作为日常管理的硬要 求，没有建立起常态化的机制，对敢批评的没有支持保护，对 拒绝批评的没有约束督促。制度保障不到位，红